オウンドメディアで採用を強くする方法｜作り方・運用体制と外部媒体との使い分け

採用オウンドメディアとは、自社で運営し、仕事の中身や働く人、経営者の考えを記事や動画で伝え続ける採用向けの発信の場のことです。

国の統計では、従業員5〜29人の企業で求人広告などを経由して入社した人は、入職者の4人に1人を下回ります。広告の外にある接点をどう持つかが、小さな会社ほど問われます。

この記事では、役割と作り方、続かない理由、外部媒体との使い分けを整理します。外部への掲載も検討中なら掲載のご相談もご覧ください。

採用オウンドメディアとは｜採用サイトとの違いと役割

採用オウンドメディアとは、募集要項を載せるだけの場所ではなく、仕事や組織の実像を記事として積み上げ、応募前の理解を深めてもらうための自社メディアです。 社員の一日、プロジェクトの裏側、経営者が事業を始めた理由、制度が生まれた経緯など、求人票の枠には収まりにくい情報を、自社の判断で、自社のペースで出せる点に特徴があります。

よく混同されるのが「採用サイト」です。採用サイトは募集職種・選考フロー・待遇といった応募に必要な情報をまとめた受付窓口で、内容は比較的固定されています。採用オウンドメディアは、その窓口に人を連れてくる前段の読み物として、更新を重ねていくものです。同じドメインの中に「採用サイト＋読み物のコーナー」として置く会社もあれば、noteやブログサービスを使って別の場所に立てる会社もあります。

比べる点	採用サイト	採用オウンドメディア	求人サイトの求人ページ
主な役割	応募の受付窓口	応募前の理解を深める読み物	条件を示して応募を募る
中身	募集職種・選考・待遇	社員・仕事・経営者・制度の背景	職種・給与・勤務条件
更新	募集の変更時に直す	定期的に記事を足す	掲載期間ごとに出し直す
運営	自社	自社	求人サイトの枠に自社が書く
止めたとき	窓口として残る	公開した記事は残る	掲載期間が終われば消える

ここでの「オウンドメディア」は、トリプルメディアの分類でいう自社で持つ媒体のうち、採用に向けた読み物の場を指します。

採用オウンドメディアが担う3つの役割

採用オウンドメディアの役割は、大きく分けると次の3つです。

役割	何をするか	効いてくる場面
知ってもらう	社名を知らない人に、仕事や人の話で接点をつくる	検索・SNSから記事に入ってくるとき
判断材料を渡す	入社後の働き方を具体的に想像できる情報を出す	応募するか迷っているとき
選考をつなぐ	面接やスカウト文面で記事を案内し、話を深める	面談前後・内定承諾の前

3つ目は見落とされがちですが、少人数の会社ほど効き目を感じやすい役割です。面接で毎回同じ説明を繰り返していた内容を記事にしておけば、面接の時間を相手の話を聞くことに回せます。採用オウンドメディアは「集客の装置」である前に、自社の説明を毎回ゼロから始めなくて済むための資料庫でもあるのです。

小さな会社ほど、求人広告の外に接点を持つ意味がある

採用オウンドメディアを考えるとき、まず押さえておきたいのは「人がどこを通って入社しているか」です。厚生労働省の雇用動向調査は、入社した人に「入職経路」を尋ねて集計しています。このうち「広告」という区分は、調査票で「求人情報誌・インターネット等も含む」とされ、マイナビ・リクナビのような求人サイトを見て応募した人もここに入ります。

令和7年分の雇用動向調査（2026年8月公表）の統計表を使い、新卒・中途を合わせた入職者全体を母数として「広告」経由の割合を企業規模別に計算すると、次のようになりました。

企業規模	入職者に占める「広告」経由の割合
1,000人以上	38.2%
300〜999人	34.3%
100〜299人	32.8%
30〜99人	27.5%
5〜29人	23.5%
全体	32.3%

企業規模が小さくなるほど、広告を経由して入社する人の割合は下がり、5〜29人の企業では23.5%にとどまります。 同じ表で見ると、5〜29人の企業では友人・知人などの「縁故」経由が37.1%と、広告を上回っていました。小さな会社の採用は、広告で広く募るよりも、人のつながりに支えられている面が大きいと読めます。

ただし、この統計から「オウンドメディアを作れば応募が増える」とまでは言えません。入職経路を尋ねる設問には、自社の採用サイトやオウンドメディアを独立させた選択肢がありません。自社サイトを読んで応募した人がどの区分に数えられているかは、この表からは見分けられないのです。この統計で効果を測れない以上、記事経由の応募や面談を自社で記録し、自分たちの数字で判断する仕組みが欠かせません。

参考：厚生労働省「令和7年 雇用動向調査結果の概要」
参考：厚生労働省「雇用動向調査 令和7年 年計 第16表 入職経路別入職者数」
参考：厚生労働省「令和7年雇用動向調査 入職者票」

採用オウンドメディアの作り方｜立ち上げの6ステップ

採用オウンドメディアは、サイトを作るところから考え始めると失敗しやすくなります。先に決めるべきは「誰に、何を、どのくらいの頻度で」です。立ち上げは次の6ステップで進めると、途中で迷いにくくなります。

ステップ	決めること	つまずきやすい点
① 目的	どの採用課題を解くためのメディアか	「知名度を上げたい」だけで始める
② 読者	採りたい人物像と、その人が知りたいこと	全方位に向けて書いてしまう
③ 記事の柱	繰り返し書けるテーマを3〜5本	単発の企画を並べて終わる
④ 置き場所	採用サイト内か、外部のブログサービスか	見た目の制作に時間をかけすぎる
⑤ 体制	書く人・聞く人・確認する人と更新頻度	担当者1人に任せきりにする
⑥ 測り方	何を記録し、いつ見直すか	アクセス数だけを追う

①②目的と読者は「いま困っている採用」から決める

目的は、いま実際に困っている採用から逆算します。「エンジニアの応募はあるが、面接で志望度が上がらない」なら、開発チームの仕事の進め方や技術的な判断の背景を伝える記事が要ります。「営業職の応募がそもそも少ない」なら、営業の仕事が社内でどう評価されているかを、未経験の人にも分かる言葉で書く必要があるでしょう。

読者も同じで、「若手」「優秀な人」のような広い言い方では記事の中身が決まりません。前職、いま抱えていそうな迷い、入社の決め手になりそうなことまで、実際に入社した社員を思い浮かべて書き出しておくと、記事の切り口がぶれなくなります。

③記事の柱は「繰り返し書けるテーマ」で組む

続く採用オウンドメディアは、単発の企画ではなく、繰り返し書ける「柱」を持っています。

• 社員の仕事と一日（職種ごと、入社年次ごと）
• 経営者の考え（事業を始めた理由、判断の基準、これから）
• 制度とその背景（なぜその制度ができたか、実際どう使われているか）
• プロジェクトの裏側（うまくいかなかったことも含めて）
• 選考と入社後（面接で何を見ているか、入社後の最初の3か月）

柱が決まれば、ネタは「次はどの柱のどの人か」という問いに置き換わり、毎回ゼロから企画を考える負担が減ります。

④置き場所は「すぐ出せる形」から選ぶ

置き場所には、自社の採用サイトの中に記事コーナーを設ける方法と、noteなどのブログサービスで立ち上げる方法があります。自社サイト内なら応募窓口への導線を一続きにでき、ブログサービスなら制作の手間をかけずに始められます。

どちらにも一長一短がありますが、立ち上げの段階で見た目の作り込みに何か月もかけるのは避けたいところです。読者が知りたいのはデザインより中身なので、まず数本の記事を出せる形を選び、続けられると分かってから器を整えても遅くありません。 私たち編集部が見てきた範囲でも、立派なサイトを公開した直後に更新が止まってしまう例は少なくなく、器を先に作りすぎた会社ほど苦労している印象があります。

⑤⑥体制と測り方は、次の節で詳しく

5番目の体制と6番目の測り方は、採用オウンドメディアが続くかどうかを左右する部分です。次の節で、少人数で回す前提の役割分担と記録の付け方をまとめます。

少人数で回す運用体制｜役割分担と更新頻度の決め方

専任の担当者を置ける中小・ベンチャーは多くありません。そこで、1人に任せるのではなく、役割を小さく分けて複数人で持つ形を考えます。

役割	やること	担いやすい人
編集の責任者	柱と公開予定を決め、最終確認をする	採用担当・広報担当
聞き手・書き手	社員や経営者に話を聞き、記事にまとめる	採用担当・外部ライター
話し手	自分の仕事や考えを語る	現場社員・経営者
確認者	事実関係と表示の正確さを見る	該当部署の責任者・人事
記録係	記事経由の応募や面談を記録する	採用担当

更新頻度は、背伸びをせず、確実に守れる頻度から決めます。月に1本でも、半年続ければ6本の記事が並ぶ計算です。逆に、最初の月に4本出して翌月から止まると、読者には「更新されていないメディア」として映ってしまいます。頻度を上げるより、決めた頻度を落とさないことのほうが、採用オウンドメディアの信頼につながります。

測るのはアクセス数より「選考でどう使われたか」

効果の見方は、アクセス数だけに頼らないようにします。小さな会社の採用では、そもそもの母数が少ないため、閲覧数の増減だけでは判断がつきにくいからです。見ておきたいのは次のような記録です。

• 応募時や面接時に「読んだ記事」を聞き、名前が挙がった記事
• 記事を案内したスカウト・面談後のやりとりでの反応
• 内定承諾や辞退の理由に、記事の内容が関わっていたか
• 入社した人が、入社前に読んでいた記事

面接の最初に「どの記事を読みましたか」と一言聞くだけでも、どの柱が届いているかが見えてきます。ここで集めた記録が、先ほどの統計では分からない「自社の数字」になります。

原稿の確認は「誰が・何を・いつまでに」を先に決める

運用が止まる原因として意外に多いのが、原稿の確認です。話し手本人、上司、人事、経営者と確認者が増えるほど、修正の指示が重なり、公開が何週間も先送りになります。立ち上げの段階で、確認の流れを決めておきましょう。

確認する人	見る範囲	期限の目安を決めておく
話し手本人	発言の趣旨と事実関係	依頼から数営業日など
該当部署の責任者	業務内容・数字・社外秘の有無	本人確認のあと
編集の責任者	表示の正確さと公開の判断	最後に一度だけ

ポイントは、それぞれの確認者が「どこまで見るか」を絞ることです。文章の好みまで全員が直し始めると、記事の声がぼやけ、話し手らしさが消えてしまいます。事実と表示の正確さは厳しく、言い回しは話し手と編集の責任者に任せる、と線を引いておくと、記事の鮮度を保ったまま公開まで進められます。

採用オウンドメディアが続かない理由と、その防ぎ方

採用オウンドメディアは、始めるより続けるほうが難しい施策です。止まってしまう理由には、いくつかの共通点があります。

続かない理由	起きていること	防ぎ方
ネタが尽きる	単発の企画を並べ、次の題材が見つからない	繰り返し書ける柱を先に決める
担当者が抱え込む	企画から執筆・確認まで1人で回している	聞く・書く・確認するを分ける
確認で止まる	原稿の確認者が多く、公開まで時間がかかる	確認者と確認の範囲を事前に決める
効果が見えない	アクセス数だけを見て、手応えがない	選考での使われ方を記録する
採用が落ち着く	採用が一段落すると優先度が下がる	採用がない時期も柱の記事を少しずつ足す
話し手が見つからない	社員が書くこと・話すことを負担に感じる	書いてもらわず、聞いてまとめる

中でも多いのが、「社員に書いてもらう」前提で始めて止まるケースです。書くのが得意な社員ばかりではありませんし、本業の合間に原稿を仕上げるのは負担が大きいものです。話し手には話してもらうだけにして、記事にまとめる役は別の人が持つと、参加のハードルが一気に下がります。

もう一つ、採用が一段落した時期に更新が止まるのもよくある流れです。採用オウンドメディアは、募集を出したときだけ動かす求人と違い、募集していない時期に積んだ記事が次の採用で効いてくるものです。私たち編集部としては、採用が落ち着いている時期こそ、経営者の考えや制度の背景のような、時間をかけて聞く記事を仕込んでおくのがよいと感じています。

公開前に確かめたい表示のルール｜自社サイトの記事も対象になる

採用オウンドメディアは自社の媒体なので、書く内容を自由に決められます。ただ、その自由は「何を書いてもよい」という意味ではありません。職業安定法第5条の4は、人を募集する会社が広告などを通じて情報を出す場面について、事実と異なる表示や読み手を誤らせる表示をしてはならないこと、内容を正確かつ最新に保たなければならないことを定めています。

この「広告など」にどんな方法が含まれるかは、職業安定法施行規則が定めています。

“

法第五条の四第一項の厚生労働省令で定める方法は、書面の交付の方法、ファクシミリを利用してする送信の方法若しくは電子メール等の送信の方法又は著作権法（中略）第二条第一項第八号に規定する放送、同項第九号の二に規定する有線放送若しくは同項第九号の五イに規定する自動公衆送信装置その他電子計算機と電気通信回線を接続してする方法その他これらに類する方法とする。

職業安定法施行規則（昭和22年労働省令第12号）

第4条の3第1項

条文を見る

「自動公衆送信装置その他電子計算機と電気通信回線を接続してする方法」は、平たく言えばインターネットで公開する方法のことです。自社の採用サイトやオウンドメディアで募集に関する情報を出す場合も、求人サイトの求人ページと同じように、正確で誤解のない表示が求められると考えておくのが安全です。 さらに同じ条の第3項では、正確・最新に保つべき情報に「自ら又は労働者の募集を行う者に関する情報」を含めています。給与や勤務時間に限らず、事業内容や組織の紹介のような記事も対象に入ると読めます。

記事として読みやすくしようとすると、つい表現を盛りたくなります。公開前には、次の点を確かめておきましょう。

• 給与・休日・残業などの数字が、現在の制度や実績と合っているか
• 「誰でも」「必ず」のように、実態より広く読める表現になっていないか
• グループ会社や業務委託の話が、自社の雇用の話と混ざっていないか
• 制度や体制が変わったあと、古い記事を直すか、時点を明記しているか

参考：e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」
参考：e-Gov法令検索「職業安定法」

自社で作るか、外部媒体に載せるか｜比較表で見る使い分け

採用オウンドメディアは強い武器になりますが、自社の媒体だけで採用のすべてをまかなう必要はありません。自社サイトは、社名を知っている人や、すでに興味を持った人がたどり着く場所です。まだ社名を知らない人との接点は、外部の媒体のほうがつくりやすい場面もあります。

主な選択肢を並べると、次のように整理できます。

比べる点	採用オウンドメディア	求人サイト（マイナビ・リクナビ）	転職エージェント	経営者インタビュー媒体	しょくばらぼ
運営	自社	求人サイトの運営会社	人材紹介会社	媒体の運営会社	厚生労働省
主な役割	理解を深める読み物	求人を広く告知する	候補者を紹介してもらう	経営者の言葉で会社を伝える	職場の数値情報を比べてもらう
届きやすい相手	社名を知った人・興味を持った人	求人を探している人	紹介会社に登録した人	媒体の読者・社名で検索した人	職場情報を比べたい人
中身を決める人	自社	求人サイトの枠の中で自社	紹介会社と自社	聞き手の問いに経営者が答え、自社も内容を確認する	自社が登録する項目
作る手間	企画から執筆まで自社	求人原稿の作成	求人要件の共有	取材を受けて内容を確認する	項目の入力と更新
向く場面	中長期で理解を積み上げる	まとまった人数を募集する	急ぎの採用・専門職	自社だけでは言語化しにくい考えを伝える	働き方の実態を数字で示す

しょくばらぼは、企業の残業時間や有給休暇の取得実績などの職場情報を検索・比較できる、厚生労働省が運営するサイトです。2026年10月1日時点で152,380件の企業が掲載されています。記事で語るのが難しい数値情報は、こうした公的な仕組みに載せておき、自社のオウンドメディアからはその背景を語る、という分担もできます。

参考：厚生労働省「職場情報総合サイト しょくばらぼ」

使い分けの考え方は「入口」と「受け皿」

使い分けを考えるときは、外部の媒体を「入口」、採用オウンドメディアと採用サイトを「受け皿」と見ると整理しやすくなります。求人サイトや外部の媒体で社名を知った人が、次に会社名で検索したとき、自社の採用オウンドメディアに記事が並んでいれば、理解を深めてもらえます。逆に、受け皿が空のままだと、せっかくの入口から来た人も判断材料が見つからずに離れてしまうかもしれません。

経営者インタビュー媒体のような外部の掲載は、自社サイトの外で、社名や代表者名で検索したときに見つかる接点を増やす手段の一つです。もう一つの利点は、聞き手の問いに答える形で話すことで、普段は言葉にしていない考えが引き出されやすい点にあります。自社のオウンドメディアで経営者の記事を作るとき、社内の人が聞き手になると、遠慮から踏み込んだ質問がしにくい場面もあるでしょう。経営者の言葉を採用でどう生かすかは、社長・代表インタビューの効果でも整理しています。

状況	まず力を入れたいところ
社名で検索しても記事がほとんど出てこない	採用オウンドメディアで受け皿を数本つくる
記事はあるが、そもそも社名を知られていない	外部の媒体で入口を増やす
急いで1〜2名を採りたい	転職エージェント・求人サイトで並行して募集する
経営者の考えが社内でも言葉になっていない	外部の聞き手に話を聞いてもらい、自社メディアでも引用する

大事なのは、自社で作るか外部に載せるかの二択で考えず、入口と受け皿を組み合わせて、求職者の動きを一本の線にすることです。

まずは自社名と代表者名で検索してみる

どこから手をつけるか迷ったら、求職者と同じ行動をとってみるのが近道です。自社の会社名と代表者名を、それぞれ検索してみてください。表示されるのは、公式サイトのトップページと求人サイトの募集ページだけでしょうか。それとも、仕事や人の話を読める記事が並んでいるでしょうか。

検索結果に読み物がほとんど出てこないなら、求職者は求人票の条件だけで判断している可能性があります。採用オウンドメディアで受け皿を作るか、外部の媒体で経営者の話を出すか、どちらから始めるにしても、「社名で検索したときに、会社の考えが読める記事が1本でもあるか」を最初の到達点にすると、取り組みの順番が決めやすくなります。 半年後にもう一度同じ検索をして、景色がどう変わったかを見比べるのも、手軽な振り返りになるはずです。

経営者の言葉を外部の接点にするなら熱狂ベンチャーナビにお任せください

当社が運営する熱狂ベンチャーナビは、仕事に熱狂する企業の経営者を取材し、読み応えのある長文のリアルインタビューで紹介するメディアです。企画・撮影・取材から記事化までを一貫して行い、撮影した素材は掲載企業の所有物になるため、自社の採用オウンドメディアや採用サイトでも生かせます。自社の媒体だけでは届きにくい、まだ社名を知らない人との接点を、経営者自身の言葉でつくるお手伝いをします。 取材先は設立まもないベンチャーから上場企業の経営者まで幅広く、聞き手の問いに答える形で、普段は言葉にしていない事業への思いや判断の基準を記事として形にしていくのも特徴の一つです。

運営元の株式会社デジマケは、SEOやSNS運用によるWeb集客の支援を本業としています。求職者が会社名や代表者名で検索したときにインタビュー記事や熱狂ベンチャー100選が見つかる状態をつくり、自社の採用オウンドメディアと合わせて、認知から内定承諾までの各段階で入社意欲を高める接点を設計していくのが、当社ならではの進め方です。掲載の様子は代表インタビューや熱狂ベンチャー100選でご覧いただけます。

採用オウンドメディアに関するよくある質問

採用オウンドメディアと採用サイトは、どちらを先に作るべきですか

応募を受け付ける窓口として、まずは採用サイトの最低限の情報を整えるのが先です。 募集職種・選考の流れ・待遇が分からないままでは、記事を読んで興味を持った人が応募に進めません。採用サイトの窓口が整ったら、その中に記事コーナーを設けるか、ブログサービスで読み物を始めるとよいでしょう。

採用オウンドメディアは何本くらい記事があれば効果が出ますか

何本あれば効果が出るという目安は、一概には言えません。 本数より、採りたい人が知りたいことに答える記事がそろっているかを見ます。面接で毎回聞かれる質問や、辞退の理由になりがちな点に答える記事から順に作ると、少ない本数でも選考で使える状態になります。

社員が忙しくて記事を書く時間がありません

社員に書いてもらうのではなく、話を聞いて別の人がまとめる形にすると、負担はぐっと減ります。 30分〜1時間ほど話を聞き、採用担当や外部のライターが記事にして、本人には事実関係だけ確認してもらう流れが現実的です。

自社のオウンドメディアがあれば、外部の媒体は不要ですか

自社の媒体は、社名を知った人の受け皿としては強い一方で、まだ社名を知らない人には届きにくい面があります。 求人サイトや転職エージェント、経営者インタビュー媒体などの外部の接点で社名を知ってもらい、自社のオウンドメディアで理解を深めてもらう、という組み合わせで考えるのがおすすめです。

採用オウンドメディアの記事にも、求人票と同じ表示のルールはかかりますか

募集に関する情報をインターネットで公開する場合、職業安定法の表示のルールがかかると考えておくのが安全です。 職業安定法施行規則は、広告などの方法にインターネットでの公開を含めており、会社に関する情報も正確・最新に保つ対象に含めています。数字や制度の記述は公開前に確かめ、変わったら直すか時点を明記しましょう。

まとめ

採用オウンドメディアは、仕事や組織の実像を記事として積み上げ、応募前の理解を深めてもらうための自社メディアです。国の統計では、小さな会社ほど広告を経由した入社の割合が低く、広告の外にある接点が採用を支えています。一方で、自社サイト経由の効果は雇用動向調査の入職経路からは切り出せないため、記事が選考でどう使われたかを自社で記録することが欠かせません。

作るときは、目的と読者を決め、繰り返し書ける柱を持ち、話す人とまとめる人を分けて、守れる頻度で続けることがポイントです。公開する記事には職業安定法の表示のルールがかかる前提で、数字や制度の記述を確かめましょう。そして、自社で作るか外部に載せるかの二択ではなく、外部の媒体を入口、自社のオウンドメディアを受け皿として組み合わせることで、求職者の動きを一本の線にできます。

自社サイトの外に、経営者の言葉で社名と出会ってもらう接点をつくりたいときは、熱狂ベンチャーナビにご相談ください。