カルチャーデックとは？作り方と構成、MVV・採用ピッチ資料との違い

カルチャーデックとは、会社が大切にする価値観と、それに沿った働き方や判断の仕方を、社内外の人が読める形にまとめた資料です。

広く知られるNetflixの文化の文書も、事業とともに文書自体が変わっていくと明記しています。カルチャーデックは一度作って終わりではなく、会社と一緒に育てていく資料なのです。

この記事では、MVVや採用ピッチ資料との違い、構成と作り方、公開後の運用までを順に整理します。経営者の想いを社外にも伝えたい方は、掲載のご相談もお気軽にどうぞ。

カルチャーデックとは、価値観を「判断の仕方」まで言葉にした資料

カルチャーデックとは、会社の価値観と、その価値観のもとで社員がどう考え、どう動くのかを、具体的な場面とともに言葉にした資料です。 「デック（deck）」はスライド資料を指す言葉で、スライド形式で作り、採用サイトやスライド共有サービスで公開する会社が多く見られます。

価値観の言葉だけなら、経営理念や行動指針として掲げている会社も少なくありません。カルチャーデックの特徴は、その言葉が実際の仕事の場面でどんな判断につながるのかまで書き込む点にあります。たとえば「スピードを大切にする」と掲げるだけでなく、「7割の確度で決めて、走りながら直す」「迷ったら、決める人を先に決める」のように、行動の基準として読める形にしていきます。

カルチャーデック・MVV・採用ピッチ資料の違い

カルチャーデックと混同されやすいのが、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）と採用ピッチ資料です。3つは重なる部分もありますが、役割が違います。

比べる点	カルチャーデック	MVV	採用ピッチ資料
何を伝えるか	価値観と、それに沿った働き方・判断の仕方	会社の存在意義・目指す姿・大切にする価値観	会社の全体像（事業・組織・制度・選考など）
主な読み手	社員・候補者・入社予定者	社員・顧客・社会	応募を考える候補者
分量の目安	数十枚になることもある	数行〜1枚程度	章立てで数十枚
主な使い道	採用・オンボーディング・日々の判断の拠り所	経営の軸、あらゆる発信の土台	応募前の情報提供、スカウト・面談前の案内

MVVが会社の軸を短い言葉に凝縮したものだとすれば、カルチャーデックはそのうちバリューの部分を、日々の行動や判断の言葉まで広げたものと考えると分かりやすいでしょう。MVVそのものの意味や、経営理念・パーパスとの違いはMVVとは？で詳しく扱っています。

採用ピッチ資料は、事業や組織の人数、制度、選考の流れまで含めて「この会社で働くとは」を1冊にまとめた資料です。カルチャーデックはそのうち価値観と働き方の部分を深く掘り下げたものなので、採用ピッチ資料の1章として組み込む会社もあれば、独立した資料として公開する会社もあります。どちらが正しいということはなく、自社が一番伝えたいのが「何をしている会社か」なのか「どんな考え方で働く会社か」なのかで選べば十分です。

よく知られる公開事例：Netflixの文化の文書

公開されているカルチャーデックの例として、Netflixの文化の文書を見てみましょう。同社は現在、採用サイトで「Netflix Culture Memo」として文化の文書を公開しており、その中で最初のカルチャーデックが2009年に書かれたことに触れています。

この文書から読み取れる点は2つあります。1つは、事業の成長とともに文化も、この文書自体も変わっていくと明記していることです。もう1つは、「Netflixは誰にでも合う会社ではない」と書いたうえで読み進めるよう促していることです。合う人だけでなく、合わない人にも判断材料を渡す姿勢は、規模の大小を問わず参考になります。

ただし、海外の大企業の文書をそのまま手本にすると、自社の実態とかけ離れた言葉が並びがちです。私たち編集部の実感としても、心に残るカルチャーデックは、立派な言葉よりも、その会社でしか起こらない出来事や口ぐせが書かれているものでした。

参考：Netflix「Netflix Culture Memo」

カルチャーデックが役立つ3つの場面

カルチャーデックは、作ること自体が目的ではありません。使う場面を先に決めておくと、何を厚く書くべきかがはっきりします。主な場面は次の3つです。

採用：応募の前に「合うかどうか」を判断してもらう

求人票やマイナビ・リクナビの求人ページには、業務内容や給与、勤務地といった条件が並びます。一方で、意思決定の速さ、失敗の扱い方、会議の進め方といった働き方の空気は、条件の欄には書けません。

カルチャーデックを公開しておくと、候補者は応募の前に、その会社の考え方が自分に合うかどうかを確かめられます。合う人には応募の後押しになり、合わない人には応募前に立ち止まる材料になる。 この両方が起こることを前提に、資料を設計しておきましょう。転職エージェントやスカウトで接点を持った候補者に、面談前の資料として送る使い方もあります。

オンボーディング：入社後の「暗黙のルール」を早く伝える

入社した人が最初につまずきやすいのは、制度よりも、誰に何をどこまで相談してよいのか、どこまで自分で決めてよいのかといった暗黙のルールです。カルチャーデックにそうした判断の基準が書かれていれば、入社した人は先輩に聞きにくいことも資料で確かめられます。入社前後の受け入れの全体像はオンボーディングとは？も参考にしてください。

日々の判断：迷ったときの物差しにする

会社が大きくなると、経営者がすべての判断に関わることはできなくなります。カルチャーデックは、現場で判断に迷ったときに「うちの会社ならどう考えるか」を確かめる物差しにもなります。評価や1on1の場面で資料の言葉を使うようにすると、掲げた価値観が日々の仕事と結びつきやすくなります。

カルチャーデックの構成｜入れておきたい7つの要素

カルチャーデックの構成に決まった型はありません。ただ、読み手が知りたい順に並べると、次の7つの要素に整理できることが多いでしょう。

要素	書く内容	書き方のポイント
① なぜこの資料を作ったか	資料の目的、誰に読んでほしいか	冒頭1〜2枚で短く
② 目指すもの	ミッション・ビジョンの要約	MVVの文言をそのまま使い、言い換えない
③ 大切にする価値観	バリューの一覧と、その意味	3〜7個程度に絞る
④ 価値観に沿った行動	価値観ごとの具体的な行動・判断の例	「〜より〜を選ぶ」の形で書く
⑤ 働き方の実際	意思決定、会議、コミュニケーション、失敗の扱い方	制度と運用の実態を分けて書く
⑥ 合う人・合わない人	この文化で力を発揮しやすい人、合わないかもしれない人	属性ではなく考え方・行動で書く
⑦ 版と問い合わせ先	作成時点、版、問い合わせ先	表紙か最終ページに入れる

①②：目的と目指すものは短く

冒頭では、この資料を誰に向けて、何のために作ったのかを書きます。続けてミッションやビジョンを載せますが、ここは長くする必要はありません。MVVの文言を、社内で使っているものと一字一句そろえておくと、採用サイトや会社案内との食い違いを防げます。

③④：価値観と行動の例が資料の中心

カルチャーデックの中心は、価値観と、それに沿った行動の例です。価値観の数が多すぎると覚えきれず、少なすぎると抽象的になります。3〜7個程度に絞り、1つの価値観につき2〜4個ほど行動の例を添えると、読み手が具体的な姿を思い描きやすくなります。行動の例の書き方は、後の節で詳しく説明します。

⑤：働き方の実際は「制度」と「運用」を分けて

意思決定の流れ、会議の進め方、情報共有のツール、リモートワークの運用、失敗したときの振り返り方などを書く要素です。ここで気をつけたいのは、制度として決まっていることと、実際にどう運用されているかを分けて書くこと。「リモートワーク可」とだけ書くと全員がいつでも在宅で働けるように読めるため、職種ごとの運用まで添えるほうが誠実でしょう。

⑥：合う人・合わない人は、考え方と行動で書く

「こういう人とは合わないかもしれない」と書くのは勇気がいります。それでも、合わない人を書くことで、合う人の輪郭がかえってはっきりします。「決まった手順どおりに進めたい人には、手順が変わり続ける環境は負担になるかもしれません」のように、考え方や働き方の好みで書くのがポイントです。 性別や年齢、学歴といった属性で人物像を描く書き方は、募集・採用の機会均等の面から見ても避けたいところです。

⑦：版と作成時点を入れる

最後に、いつ作った資料なのか、何版目なのかを入れます。カルチャーデックは会社の変化に合わせて書き直す資料なので、版の表示があると、読み手も社内も新しさを判断できます。この点は、後で触れる職業安定法のルールとも関わってきます。

カルチャーデックの作り方｜6つのステップ

構成のイメージがつかめたら、作る段階に移りましょう。人事の専任がいない会社でも無理なく進められる流れを、6つのステップで示します。

ステップ	やること	主に関わる人
① 目的と読み手を決める	採用・オンボーディング・社内浸透のどれを主な目的にするか決める	経営者・人事
② 今の文化を集める	経営者の話、社員へのヒアリング、実際にあった出来事を集める	人事・各部署
③ 価値観を絞り込む	集めた出来事から共通する考え方を抜き出し、3〜7個に絞る	経営者・人事
④ 行動の言葉に落とす	価値観ごとに具体的な行動・判断の例を書く	人事・現場のメンバー
⑤ 社内で読み合わせる	社員に読んでもらい、実態とずれていないかを確かめる	全社
⑥ 公開して更新を続ける	公開先、更新の担当、見直しの時期を決める	人事・広報

① 目的と読み手を決める

最初に、主な目的を1つに絞ります。採用で使うなら候補者が知りたい働き方の実際を厚く、社内浸透が目的なら行動の例と評価とのつながりを厚く、と力点が変わるからです。読み手が決まると、言葉づかいも決まってきます。

② 今の文化を集める：理想より先に事実を集める

いきなり「こうありたい」という理想から書き始めると、現場の実感とかけ離れた言葉が並びがちです。まずは、今この会社で実際に起きていることを集めましょう。経営者には、創業から今までで判断に迷った場面と、そのとき何を優先したかを聞きます。社員には、入社して驚いたこと、この会社らしいと感じた出来事、逆にらしくないと感じた出来事を聞きます。

カルチャーの材料は、立派な言葉よりも、実際にあった出来事の中にあります。 社員へのヒアリングの質問の立て方は、社員インタビューの作り方の考え方がそのまま使えます。

③ 価値観を絞り込む

集めた出来事を並べると、似た判断が繰り返し出てくることに気づくはずです。その共通点が、会社の価値観の候補になります。候補が多いときは、「実際に何かを諦めてでも守ってきたもの」を優先して残しましょう。どの会社も言いそうな言葉（誠実、挑戦、チームワークなど）が残った場合は、その会社ならではの意味を一言添えるか、もっと具体的な言葉に置き換えます。

すでにMVVを定めている会社なら、バリューの言葉を出発点にして、集めた出来事がどのバリューに当てはまるかを仕分けていく進め方もあります。どのバリューにも当てはまらない出来事が多く残るときは、掲げている言葉と実際の文化がずれているサインかもしれません。その場合は、資料を作る前にバリュー自体を見直すかどうかを経営陣で話し合っておくと、後で書き直す手間が減ります。

④ 行動の言葉に落とす

価値観ごとに、日々の仕事でどう振る舞うかを書いていきます。資料の中身が具体的になるかどうかは、このステップにかかっています。書き方のコツは次の節で詳しく紹介します。

⑤ 社内で読み合わせる

下書きができたら、経営陣だけで決めずに社員にも読んでもらいましょう。「これは本当にうちの会社のことか」「書いてあることと実際の運用がずれていないか」を確かめるためです。私たち編集部が見てきた中でも、社員が「これはうちらしい」と言える資料は、候補者にも同じ温度で伝わっているように感じます。ずれが見つかったら、資料を理想に寄せるのではなく、実態に合わせて書き直すか、「今まさに取り組んでいること」として正直に書きましょう。

⑥ 公開して更新を続ける

公開の場としては、採用サイトのほか、スライド共有サービスや内定者・入社予定者へ送る資料が考えられます。公開前には、次の点を確かめておくと安心です。

確かめる点	見るポイント
MVVとの一致	ミッション・ビジョン・バリューの文言が社内の正式なものと同じか
実態との一致	書いた働き方や制度が、今の運用と食い違っていないか
数字の根拠	載せた数字に、時点と範囲が添えてあるか
人物像の書き方	属性ではなく、考え方や行動で書いているか
写真・名前	社員の写真や名前を載せる場合、本人の同意を得たか
版の表示	作成時点と版が表紙か最終ページに入っているか

伝わるカルチャーデックの書き方｜抽象語を「場面」に置き換える

カルチャーデックが読み手に響くかどうかは、価値観を行動の言葉にできているかに大きく左右されます。ここでは、書き方のコツを3つ紹介します。

「〜より〜を選ぶ」でトレードオフを示す

どんな会社も、スピードも品質も、挑戦も安定も大切にしたいものです。しかし、すべてを大切にすると書くと、何も言っていないのと同じになります。両方が大切なときに、どちらを優先するのかを書くと、その会社の判断の仕方が一気に伝わります。

抽象的な書き方	判断の仕方まで書いた例
スピードを大切にする	完璧な計画より、7割の確度で始めて走りながら直すことを選ぶ
チームワークを重んじる	自分の担当を終えたら、まず隣のメンバーの詰まりを聞きに行く
挑戦を歓迎する	挑戦して失敗した人を責めず、何を学んだかを全体で共有する
顧客第一	売上の大きさより、顧客が困っていることの大きさで優先順位を決める
オープンなコミュニケーション	決まったことは決めた理由と一緒に、全員が見られる場所に書く

表の右側は書き方の例なので、自社で実際に起きている判断に置き換えて使ってください。

出来事を1つ添える

行動の例に、実際にあった出来事を1つ添えると、言葉に実感が宿ります。「ある案件で納期と品質がぶつかったとき、私たちはこう判断した」という話は、どんな説明よりも雄弁です。社員の名前や写真を載せる場合は、本人の同意を得ておきましょう。

経営者の言葉で書く

カルチャーデックの芯にある「なぜこの価値観を大切にするのか」は、経営者にしか語れない部分が多くあります。整った文章に直しすぎず、経営者が普段話している言葉をなるべく残すと、借りてきた表現になりにくいでしょう。経営者が口ぐせのように繰り返している言葉は、それ自体がカルチャーをよく表していることがあります。

熱狂ベンチャーナビのインタビューでも、経営者が自社の行動指針を語る場面があります。株式会社GeNEEの日向野卓也代表は、全社で共有する指針と現場に任せる部分の線引きを、こう説明しています。

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基本的にはプロジェクト単位で動くため、チームワークの細かな部分はプロジェクトマネージャーに権限委譲しています。ただ、全社で共有している「7つのカルチャー」という行動指針があります。ネガティブに考えない、他責にしない、といったフィロソフィーを全社員が共通認識として持った前提があります。その上で細かな進め方やリード方法は各プロジェクトマネージャーを信頼し、一任しています。

株式会社GeNEE 代表取締役

日向野 卓也

インタビューを読む

全社で守る考え方と、現場に任せる進め方を分けて語っている点は、カルチャーデックの「働き方の実際」を書くときにそのまま参考になります。すべてを細かく決めるのではなく、どこまでが共通の前提なのかを示すことも、カルチャーを伝える書き方の一つです。

株式会社kachimeの竹田圭吾社長は、「STYLE」と呼ぶ行動指針の3つ目「Create Value」に込めた意味を、社員の年齢層と結びつけて語っています。

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自分1人で抱え込むのではなく、周りを頼れる人間が、当社では最も力を発揮できると考えています。社員の年齢層としては20代後半から30代前半が中心です。だからこそ、先ほどのSTYLEにもありますが、未熟ゆえに自らが主体的に学び、周りに頼りながらでも良いので、最高の価値を生み出す。

株式会社kachime 代表取締役CEO

竹田 圭吾

インタビューを読む

価値観の言葉に「なぜ今のうちの会社にはこれが必要なのか」という理由が添えられると、読み手は自分がその中で働く姿を想像しやすくなります。 行動指針の一覧を載せるだけでなく、経営者がその言葉を選んだ理由まで書き残しておきたいところです。

公開するときの注意｜職業安定法の的確表示

カルチャーデックを採用サイトで公開したり、候補者に送ったりする場合は、職業安定法の「求人等に関する情報の的確な表示」のルールも意識しておきましょう。労働者の募集のために情報を提供するのであれば、価値観や働き方を伝える資料も、このルールと無関係ではありません。

職業安定法第5条の4は、広告等で募集に関する情報を提供するとき、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示を禁じています。あわせて、次のように正確で最新の内容に保つことを求めています。

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労働者の募集を行う者及び募集受託者は、この法律に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。

職業安定法（昭和22年法律第141号）

第5条の4第2項

条文を見る

「保たなければならない」とあるとおり、これは努力義務ではなく義務です。カルチャーデックで気をつけたいのは、次のような書き方でしょう。

• 実際には運用されていない制度や働き方を、当たり前のことのように書く
• 「残業なし」「全員が自由に働ける」など、実態と食い違う表現を使う
• 組織や制度が変わったのに、古い版を日付なしで公開し続ける

価値観や理想を語るのはかまいませんが、制度や働き方の事実として書く部分は、今の運用と一致させておくことが前提です。 「まだ取り組み途中」のことは、そう明記しておけば誤解を生みません。給与や労働時間などの労働条件は、カルチャーデックではなく職種ごとの募集要項で正確に示し、資料からはそこへ案内する役割分担にしておくと安心です。

参考：e-Gov法令検索「職業安定法」

作って終わりにしない｜カルチャーデックの運用

カルチャーデックは、公開した日から古くなり始めます。会社が成長すれば、人数も、意思決定の仕組みも、大切にしたいことの優先順位も変わるからです。運用で押さえておきたい点を4つ挙げます。

更新の担当と時期を決める

組織が変わったとき、制度が変わったとき、価値観そのものを見直したときに更新するのが基本です。それに加えて、半年や1年に一度など見直す時期を決め、担当者を置いておきましょう。更新の履歴を資料の最後に残しておくと、会社がどう変わってきたかを伝える材料にもなります。

採用・評価・オンボーディングで実際に使う

資料を作っても、使われなければ社内でも候補者にとっても飾りになってしまいます。面接では価値観に沿った質問を用意する、入社初日に読み合わせの時間をとる、評価や1on1で行動の例を引き合いに出す。こうした場面で繰り返し使うことで、資料の言葉が日々の会話に入っていきます。

社内版と社外版を分けてもよい

社内で使う資料には、評価や会議の細かな運用、社内でしか通じない言葉も入ってきます。それをそのまま社外に公開すると、候補者には分かりにくい資料になりがちです。中身の芯は同じにしたまま、社外版では社内用語を言い換え、候補者が知りたい働き方の実際を厚くする、という分け方も一つの方法でしょう。その場合も、2つの版で価値観の言葉や制度の記述が食い違わないよう、更新は同じタイミングで行います。

社内の声で書き直す

運用を続けると、「この価値観はもう実態と合っていない」「新しく大切にしている考え方がある」といった声が出てくるはずです。そうした声を集めて書き直すことが、カルチャーデックを生きた資料に保つことにつながります。採用広報の全体の中でカルチャーデックをどう位置づけるかは、採用ブランディングとはで整理しています。

価値観の背景にある経営者の想いを伝えるなら熱狂ベンチャーナビにお任せください

カルチャーデックに並ぶ価値観の言葉の裏には、会社がなぜそれを大切にしてきたのかという経営者の想いがあります。当社が運営する熱狂ベンチャーナビは、仕事に熱狂する企業の経営者に話を聞き、そのストーリーを長文のインタビュー記事として紹介しているメディアです。企画・撮影・取材から記事化までを当社で一貫して担当します。創業の背景や、迷ったときに何を優先してきたのかを、経営者が聞き手の問いに答えながら自分の言葉にしていく形です。

価値観が生まれた経緯を経営者自身が語った記事は、候補者が社名や代表者名で検索したときに、自社サイトの外で出会える接点になります。 取材で言葉にした内容は、カルチャーデックの「なぜこの価値観を大切にするのか」を書き起こす材料としても使えます。なお、インタビュー記事は広告企画として掲載し、記事にはPR表記が入ります。これまでの記事は代表インタビューの一覧からお読みいただけます。

カルチャーデックに関するよくある質問

カルチャーデックとMVVは何が違いますか

MVVは会社の存在意義・目指す姿・価値観を短い言葉にまとめたもので、カルチャーデックはそのうち価値観を、日々の行動や判断の言葉まで広げた資料です。 MVVが数行で収まるのに対して、カルチャーデックは具体的な行動の例や働き方の実際まで含むため、数十枚になることもあります。MVVをすでに定めている会社は、それを土台にカルチャーデックを作ると一貫性を保ちやすくなります。

カルチャーデックは何ページくらいが目安ですか

ページ数に決まりはありません。 7つの要素で構成し、価値観を3〜7個に絞れば、読み手が途中で迷わない分量に収まりやすいでしょう。枚数よりも、1枚ごとに伝えることを1つに決め、価値観と行動の例が対になって並んでいるかを気にかけるほうが、読み手には親切です。

カルチャーデックは誰が作るべきですか

価値観の芯は経営者が語り、材料集めと資料づくりは人事や現場のメンバーが担う分担が進めやすい形です。 経営者だけで作ると現場の実感から離れやすく、人事だけで作ると「なぜその価値観なのか」が弱くなりがちです。下書きの段階で社員に読んでもらい、実態とずれていないかを確かめましょう。

カルチャーデックは社外に公開したほうがよいですか

採用で使うなら、公開しておくと候補者が応募の前に読めるため、相性を判断する材料になります。 一方で、社内の浸透が主な目的なら、まず社内版を作って運用し、手応えを確かめてから公開する進め方もあります。公開する場合は、制度や働き方の記述が今の運用と一致しているかを確かめ、作成時点と版を明記しておきましょう。

カルチャーデックはどのくらいの頻度で更新すればよいですか

組織や制度、価値観に変化があったタイミングで書き直すのが基本です。 そのうえで、半年や1年に一度といった定期の見直しを担当者の予定に入れておけば、変化に気づかないまま古い版が残るのを防げます。採用目的で公開している場合は、募集に関する情報を正確かつ最新に保つよう求める職業安定法の趣旨からも、古い版をそのまま残さないようにしましょう。

まとめ

カルチャーデックとは、会社の価値観と、それに沿った働き方や判断の仕方を、社内外の人が読める形にまとめた資料です。MVVの価値観を日々の行動の言葉まで広げたもので、会社の全体像を伝える採用ピッチ資料とは役割が異なります。

作るときは、理想より先に実際にあった出来事を集め、価値観を3〜7個に絞り、「〜より〜を選ぶ」の形で判断の仕方まで書き込みましょう。公開の前に、社員が「これはうちらしい」と言える資料になっているかを確かめておきましょう。 採用で公開するなら、制度や働き方の記述を今の運用と一致させ、版と作成時点を示して更新を続けることも欠かせません。

価値観がどこから生まれたのかを経営者自身の言葉で残しておきたいときは、熱狂ベンチャーナビへの掲載もご検討ください。