中小企業の採用が難しい理由｜大手に勝つベンチャーの採用のコツ

中小企業の採用が難しいと感じる本当の理由は、単に応募が少ないことよりも、大手と同じ土俵（給与・知名度・福利厚生）で正面から戦ってしまうことにあります。人手を採りにくい市場が続くなかで、条件を少し盛って求人を出しても、待遇で上回る大手に候補者は流れていきます。だからこそ、中小・ベンチャーには別の勝ち筋が要ります。

この記事では、中小企業の採用が難しい構造を押さえたうえで、大手と条件で競わずに勝つベンチャーの採用のコツを、専任者ゼロ・低予算の現実に即して整理します。最後に自社の採用を点検できるチェックリストも用意しました。なお、熱狂ベンチャーナビには、ベンチャーから上場企業まで幅広い経営者インタビューが掲載されています。求人広告に頼らず経営者の言葉で自社の魅力を届けたい方は、掲載のご相談もご検討ください。

中小企業の採用で大事なのは「大手と同じ土俵で戦わない」こと

中小・ベンチャーの採用でまず押さえるべきは、給与や福利厚生といった条件で大手と正面から競わず、自社ならではの魅力で選んでもらう土俵に持ち込むことです。 条件だけを比べられれば、体力に勝る大手に分があるからです。裁量の大きさ、意思決定のスピード、経営者との距離の近さ、幅広い仕事を任される経験は、規模が小さいほど提供しやすい価値だといえます。

背景には、構造的な人手不足があります。厚生労働省の労働経済白書は、2010年代から続く人手不足を、過去の「短期かつ流動的」な局面と比べて「長期かつ粘着的」と分析しています。同白書は、相対的に賃金などの労働条件が良く福利厚生も充実した大企業へ労働移動が進んでいることにも触れています。採りにくさが簡単に和らがない以上、条件で追随する発想のままでは、中小・ベンチャーは不利な戦いを続けることになりかねません。

だからこそ、大手を真似た採用と、中小・ベンチャーが勝てる採用の違いを理解しておきましょう。

比べる点	大手を真似た採用	中小・ベンチャーが勝てる採用
戦う軸	給与・知名度・福利厚生	裁量・スピード・経営者との距離
母集団の狙い	数を集めて選ぶ	合う人と深くつながる
伝える手段	求人票の条件面	経営者や現場の生の言葉
勝ち方	条件で比較され埋もれる	共感で選ばれ差別化する

参考：厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析 第II部第1章 人手不足の背景」

なぜ中小企業の採用は難しいのか、4つの構造要因

「うちは応募が来ない」の背景には、個社の努力不足では片づけられない共通の構造があります。まずは、難しさの正体を4つに分けて把握しましょう。

• 知名度・ブランド力の差で、そもそも候補者の選択肢に入りにくい
• 給与・福利厚生の差で、条件を並べると見劣りしやすい
• 採用に割ける人員・予算・ノウハウが乏しい
• 大手への一極集中で、母集団の奪い合いに巻き込まれる

これらを整理すると、次のようになります。

構造要因	何が起きるか	中小・ベンチャーの向き合い方
知名度・ブランド力の差	会社を調べても情報が乏しく、候補者に不安を持たれる	経営者の言葉や実態を発信し、調べたら見つかる状態をつくる
給与・福利厚生の差	条件表で比較されると選ばれにくい	条件以外の魅力（裁量・成長・カルチャー）を前面に出す
人員・予算・ノウハウ不足	手が回らず、施策が中途半端になる	経営者の時間を最大レバレッジにし、優先順位を絞る
大手への一極集中	同じ母集団を大量の企業で奪い合う	母数より相性で勝負し、ターゲットを絞る

難しさの多くは「条件で勝てない」ことに集約されます。 ここを正面から埋めようとするほど費用がかさむため、発想を「条件で勝つ」から「相性で選ばれる」へ切り替えることが出発点です。求人倍率などの市場全体の動きは、厚生労働省の統計でも継続的に確認できます。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（有効求人倍率）」

大手に勝つ採用の第一歩は「自社の魅力を言語化する」

条件で戦わないと決めたら、最初にやることは、自社ならではの魅力を発掘して言葉にすることです。 魅力が言語化されていなければ、どのチャネルで発信しても中身が薄くなり、候補者に響かないからです。給与や制度以外に自社が提供できる価値を、経営者と現場の双方から棚卸ししましょう。

• 良い例：裁量の大きさや成長機会、経営者との距離の近さといった中小・ベンチャーならではの強みを、具体的なエピソードとともに整理し、求人票の外でも語れる状態にしている会社です。抽象的な「風通しの良さ」ではなく、実際にあった意思決定の速さや任された仕事の事例で語れると、候補者は自分の働く姿を想像できます。

• 注意したい例：「アットホーム」「成長できる」といった、どの会社でも言えるフレーズで止まっている状態です。耳ざわりの良い言葉だけを並べると、他社と区別がつかず、かえって埋もれてしまいます。 まずは自社の何が本当に他と違うのかを、経営者自身の言葉で掘り下げることが欠かせません。

言語化した魅力は、そのあとの発信・面接・スカウト文と、あらゆる場面で使い回せる土台になります。ここを飛ばして手段の話に進むと、施策が空回りしやすくなるのです。

母数より相性、ターゲットを絞って質で勝負する

中小・ベンチャーは応募数を追うより、自社に合う人物像を絞り、マッチングの質で勝負するほうが得策です。 採用に割ける人員も予算も限られるなかで、合わない大量の応募をさばこうとすると、一人あたりの対応が薄くなり、かえって取りこぼすからです。

• 良い例：どんな価値観・スキルの人と働きたいかを具体的に描き、その層に届く場所へ絞って発信している会社です。母集団を広げるより「この会社で活躍しそうな人」に狙いを定めるほうが、少ない工数でも選考の精度が上がります。

• 注意したい例：とにかく多くの応募を集めようと、ターゲットを曖昧にしたまま間口を広げてしまう状態です。母数が増えても自社に合わない人ばかりだと、選考の負担だけが増え、採用してもミスマッチで早期離職につながりやすくなります。

数を追わず相性で選ぶ発想は、後述する定着にも効いてきます。誰に来てほしいかが定まって初めて、次のチャネル選びが意味を持つのです。

待ちの採用から攻めの採用へ、チャネルを具体名で使い分ける

求人を出して応募を待つだけの「待ちの採用」では、知名度で劣る中小・ベンチャーは母集団に入りにくいままです。攻めの採用として、企業側から候補者へ働きかける手段を、目的に合わせて具体的に使い分けましょう。 主な選択肢を整理します。

手法	どんな採用か	中小・ベンチャーでの向き・注意
ダイレクトリクルーティング	企業から候補者へスカウトを送る	会いたい人に直接届くが、文面づくりと運用の工数がかかる
リファラル採用	社員の紹介で採用する	広告費を抑えつつ相性の合う人に出会いやすい
SNS採用	SNSでカルチャーや想いを発信して集める	費用を抑えて発信できるが、成果まで時間がかかる
人材紹介（転職エージェント）	紹介会社経由で候補者に会う	候補者探しを任せられる一方、1人あたりの手数料はまとまった額になりやすい
求人サイト（マイナビ・リクナビ等）	求人広告として掲載し応募を待つ	露出は広いが、大手と並ぶと埋もれやすい
ハローワーク	公的機関に無料で求人を出す	事業主が無料で使え、地域採用の下支えになる
求人検索エンジン	求人情報を横断的に集める検索サービスに載せる	無料枠から試せるが、内容が薄いと見られにくい
採用代行（RPO）	採用実務の一部を外部に委託する	専任者がいない立ち上げ期を補えるが、任せきりだとノウハウが残らない

求人サイト（マイナビ・リクナビ等）への有料掲載や人材紹介（転職エージェント）は、露出づくりや候補者探しを外部に任せられる一方、掲載料や紹介手数料が積み上がりやすい外部チャネルです。 人材紹介の費用感は、公的な統計からも見当がつきます。厚生労働省が2026年3月に公表した令和6年度の職業紹介事業報告書の集計結果（速報）では、民営職業紹介事業の常用就職1件あたりの手数料が約103万円でした（常用は4か月以上または期間の定めのない雇用を指します）。全国平均であり、職種や契約条件で実際の金額は変わりますが、1人決まるごとに動く費用の規模はつかめるはずです。そこに一本足で頼るのではなく、リファラルやSNS、経営者の発信といった費用を抑えられる手段と組み合わせるのが、中小・ベンチャーの現実解だといえます。どのチャネルからの応募が採用や定着につながったかを記録し、効いた手段へ配分を寄せていきましょう。

参考：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」

経営者の言葉を、採用を動かす一次情報にする

ここが、中小・ベンチャーが最も差別化できる打ち手です。知名度も予算も大手に劣るからこそ、経営者自身の言葉が、条件を超えて候補者の心を動かす武器になります。 求人票では伝わらない「なぜこの会社なのか」「何のために事業をやっているのか」を、創業の背景や事業への熱量とともに語れるのは、経営者本人だからです。

自社の採用サイトや代表あいさつに載せるだけでも一歩ですが、それだけでは「自社が言っているだけ」と受け取られがちです。経営者の想いを外部メディアの取材記事として掲載すると、自社サイト以外でも候補者に届く一次情報になります。 会社名や代表者名で検索した候補者が、外部メディア上のインタビュー記事に出会えれば、実在性や本気度が伝わり、無名ゆえの不安がやわらぎます。

さらに、一度言葉にした経営者のストーリーは、採用の各場面で使い回せる資産になります。スカウト文に記事URLを添える、面接前の案内に同封して価値観をすり合わせる、内定者への共有で入社前の不安を減らす、といった使い方です。同じ1本を候補者と接するあらゆる場面に配ることで、経営者の言葉は採用全体に効いてきます。 実際にどんな語られ方をするのかは、熱狂ベンチャーナビの代表インタビューでも見られます。

注意したいのは、語る内容と組織の実態がずれると、入社後に「聞いていた話と違う」と早期離職を招くことです。発信は背伸びせず、良い面だけでなく未成熟さも正直に語るほうが、結果的に相性の良い人が集まります。

応募が来ない手前の「知られていない」問題に手を打つ

多くの中小・ベンチャーの悩みは、選考や訴求より前の段階、つまりそもそも候補者の認知や想起の母集団に入っていないことにあります。応募が来ないのは訴求が弱いからだと考えて求人票を磨いても、そもそも見つけてもらえていなければ届きません。

• 良い例：会社名や代表者名で検索したときに、インタビュー記事や発信がヒットする状態を、あらかじめつくっている会社です。外部メディアへの掲載や継続的な発信で「調べたら見つかる」受け身の接点を用意しておくと、候補者が能動的に調べたときに信頼の下地になります。

• 注意したい例：自社のSNSや採用サイトだけで発信を完結させ、自社サイトの外での露出がない状態です。自作の発信は「自社が言っているだけ」と割り引かれやすく、ネット上に情報が乏しいだけで候補者に不安を持たれてしまいます。

社外での露出、検索接点、認知の獲得は、自社発信だけでは埋めにくい領域です。1本掲載すれば一気に広がるものではありませんが、露出の点を増やしておくことが、認知段階の母集団づくりにつながります。

選考体験の質を上げて、来てくれた候補者を逃さない

苦労して母集団をつくっても、選考の進め方が遅かったり雑だったりすると、せっかくの候補者を取りこぼします。中小・ベンチャーの強みである意思決定の速さは、選考スピードにこそ活かせます。 大手が何度も面接を重ねるあいだに、素早く会って口説けるのは小回りの利く組織の利点でしょう。

• 良い例：応募から面接、内定までのスピードを上げ、面接では見極めと同時に自社の魅力を伝えて候補者を口説き、内定後もこまめにフォローしている会社です。選考の一つひとつを「相互理解の場」と捉えると、候補者の入社意欲を選考中に高めていけます。

• 注意したい例：連絡が遅い、対応がそっけない、内定を出したら放置する、といった状態です。選考体験の悪さは、条件以前に「この会社で働きたくない」という理由になり、他社に流れる原因になります。

内定後のフォローと入社後の定着支援まで含めて設計すると、早期離職による採り直しも防げます。次にお話しする定着の話につながる要でもあります。

採用して終わりにしない、定着まで含めて設計する

人手不足を和らげるには、採用を増やすこと以上に、入った人が辞めない環境をつくることが重要です。 厚生労働省の労働経済白書も、人手不足の緩和には、入職率を上げること以上に、労働者が定着するような環境づくりを通じて人材の定着を図ることが重要だと指摘しています。採っては辞められるを繰り返すと、そのたびに採用コストが二重にかかるからです。

同白書は小売・サービス分野の事業所の分析で、定着を図る手立てとして、賃上げに加え、時間外労働の削減、有給休暇を取得できる職場環境づくり、研修や労働環境の整備などを挙げています。条件で大手に届かなくても、働きやすさや成長機会といった「条件以外の魅力」を実際に整えることが、定着につながります。 入社前に働き方や実態を正直に伝えてギャップを減らし、入社後も理念や仕事の意味を共有し続けることが、辞めない組織づくりの土台です。

採用の入口だけを頑張るのではなく、来てもらう・見極める・定着してもらうまでを一続きで設計する視点が、限られたリソースの中小・ベンチャーほど効いてきます。

参考：厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析 第II部第2章 人手不足への対応」

採用を「経営課題」として全社で担う

採用がうまくいかない中小・ベンチャーほど、採用を人事の一部門の仕事に閉じ込めがちです。採用は経営課題そのものであり、経営者自身が関与し、全社で担う体制にすることが成否を分けます。 誰に来てほしいか、自社の魅力は何かは、事業の方向性を決める経営者にしか語れない部分が多いからです。

同時に、人員も予算も限られる現実の中では、無料で使える公的な手段も選択肢に入れておきましょう。ハローワークの求人掲載は事業主が無料で利用でき、要件を満たせば雇用関係助成金で採用や定着にかかる負担を軽くできる場合があります。注意したいのは、助成金は制度ごとに支給要件が異なり、年度で内容が変わることです。 最新の条件は厚生労働省や労働局の情報で確認しましょう。なお、助成金の申請書類の作成・提出代行は社会保険労務士の独占業務のため、代行を頼むなら社労士に依頼してください。中小企業の採用の工夫や支援情報は、中小機構の情報サイトも参考になります。

参考：厚生労働省「雇用関係助成金一覧」
参考：中小機構（J-Net21）「人材確保・採用」

中小・ベンチャーの採用を点検する「5領域チェックリスト」

ここまでのコツは、そのまま自社の採用を点検する基準に使えます。迷ったら、次の5領域で確認すると抜け漏れがありません。

領域	見るポイント
戦い方	条件で大手に追随せず、自社ならではの魅力で選ばれる土俵に持ち込めているか
母集団	ターゲットを絞り、母数より相性で採る設計になっているか
発信	経営者の言葉を、社外にも届く一次情報として発信できているか
選考	スピードと口説き、内定後フォローで候補者を逃さない体制か
定着	入社後のギャップを減らし、辞めない環境づくりまで含めているか

次の項目を、自社の採用に当てはめて点検してください。

領域	チェック項目	確認
戦い方	給与・福利厚生以外の自社の魅力を、具体的な言葉で語れているか	☐
戦い方	大手と条件で競うのではなく、相性で選ばれる訴求になっているか	☐
母集団	採りたい人物像を絞り込み、その層に届く発信ができているか	☐
母集団	求人サイトや紹介だけに頼らず、リファラル・SNSなどを併用しているか	☐
発信	経営者の想いや創業背景を、求人票の外でも発信しているか	☐
発信	会社名・代表者名で検索した時に、記事や情報が見つかる状態か	☐
選考	応募から内定までのスピードを上げ、面接で口説けているか	☐
定着	入社前に実態を正直に伝え、早期離職を防げているか	☐
定着	無料の公的支援（ハローワーク・助成金）を確認したか	☐
運用	経営者が関与し、少人数でも続けられる体制になっているか	☐

チェックリストは、直近の採用に当てはめると、どこに伸びしろがあるかが見えてきます。 建前ではなく現場の運用と合っているかを確かめ、空欄が多い領域から手を付けていきましょう。

経営者の言葉で採用の魅力を届けるなら熱狂ベンチャーナビにお任せください

当社が運営する熱狂ベンチャーナビは、仕事に熱狂する企業の経営者を取材し、読み応えのあるリアルインタビューで紹介するメディアです。条件で大手に見劣りする会社でも、「なぜこの会社なのか」という経営者の言葉や創業ストーリーを一次情報として届けることで、共感で母集団をつくる後押しをします。 取材先は設立まもないベンチャーから上場企業の経営者まで幅広く、企画・撮影・取材から記事化まで一貫して行うので、話すのが得意でない経営者でも、多忙でも、想いを形にできます。

さらに、運営元の株式会社デジマケはSEOやSNS運用によるWeb集客支援を手がけています。求職者が会社名や代表者名で検索したときに、インタビュー記事や熱狂ベンチャー100選が見つかることで、認知から内定承諾までの各段階で入社意欲を高める接点をつくれます。 効果を必ず保証するものではありませんが、大手と条件で戦わない採用の土台づくりに役立てていただけます。掲載の事例は代表インタビューや熱狂ベンチャー100選でご覧いただけます。

中小企業の採用に関するよくある質問

中小企業の採用が難しいのはなぜですか

知名度・ブランド力の差、給与・福利厚生の差、採用に割ける人員や予算・ノウハウの不足、大手への一極集中という4つの構造要因が重なるためです。 条件で正面から大手に追随しようとするほど不利になります。裁量やスピード、経営者との距離といった、規模の小ささゆえの強みで選ばれる土俵に持ち込むことが突破口になります。

大手と給与で競えなくても採用できますか

条件で競うのではなく、自社ならではの魅力と相性で選んでもらう発想に切り替えれば、採用は十分に可能です。 裁量の大きさや成長機会、経営者の想いへの共感は、規模が小さいほど提供しやすい価値です。厚生労働省の白書も、小売・サービス分野の正社員について、賃金に加えて有給休暇の取得や研修・労働環境の整備なども人手不足の緩和に効果があると分析しています。

応募が来ないときは何から見直せばよいですか

訴求を磨く前に、そもそも候補者に「知られているか」を確認することからです。 会社名や代表者名で検索しても情報が乏しければ、応募以前に選択肢に入っていません。経営者の言葉の発信や外部メディアへの掲載で、調べたら見つかる状態をつくることが先決です。そのうえでターゲットを絞り、合う人へ届く発信に整えていきましょう。

採用に予算をかけられない場合の手段はありますか

ハローワークの求人掲載は無料で利用でき、リファラルやSNSでの発信も費用をかけずに始められます。 要件を満たせば雇用関係助成金も活用できますが、申請の代行は社会保険労務士の独占業務のため、頼むなら社労士に依頼してください。限られた予算では、経営者の時間を最大のレバレッジと考え、優先順位を絞ることが大切です。

経営者自身が採用に関わる必要はありますか

採用は経営課題そのものであり、経営者の関与が成否を大きく左右します。 誰に来てほしいか、自社の魅力は何かは、事業の方向性を決める経営者にしか語れない部分が多いからです。人事だけの仕事にせず、経営者が発信の主体となり、全社で担う体制にするほど、中小・ベンチャーの採用力は高まります。

まとめ

本記事では、中小企業の採用が難しい理由を構造から整理し、大手に勝つベンチャーの採用のコツを解説しました。大切なのは、給与や知名度で正面から戦わず、自社の魅力を言語化し、ターゲットを絞って相性で選ばれる土俵に持ち込むことです。攻めのチャネルを使い分け、経営者の言葉を一次情報として発信し、選考体験と定着まで一続きで設計しましょう。迷ったら、本記事のチェックリストで自社の採用を点検してみてください。

そのうえで、条件では伝えきれない自社の魅力や経営者の想いを届けたいなら、ベンチャーから上場企業まで数多くの経営者を取材してきた熱狂ベンチャーナビにご相談ください。読み応えのあるリアルインタビューや熱狂ベンチャー100選への掲載で、共感から母集団をつくるお手伝いをします。