ベンチャー企業は危ない？見分け方10項目と良いベンチャーの共通点
ベンチャー企業が危ないかどうかは、会社ごとに大きく違います。危ない会社は確かに実在しますが、その多くは入社前の公開情報から見分けられます。
よく聞く「創業した会社の半分は5年で消える」という話も、日本の統計とは一致しません。危ないのはベンチャーという区分ではなく、個々の会社なのです。
この記事では、危ないベンチャーを見分ける10項目とそれぞれの確認先を紹介し、逆に良いベンチャーに共通する点まで整理します。
「危ないかどうか、自分では判断しきれない」と感じたら、一人で結論を出す必要はありません。いまの自分にどんな選択肢があるかを知るために、転職エージェントに相談するのもひとつの手です。
ベンチャー企業が「やめとけ」と言われる4つの理由
「ベンチャーはやめとけ」という言葉には、根拠のない噂だけでなく、規模の小ささから生まれる構造的な事情も含まれています。よく挙がる理由は次の4つです。
- 経営が不安定で、事業の継続が読みにくい
- 教育・研修の仕組みが整っていない
- 一人あたりの業務量が多く、労働時間が長くなりやすい
- 公開情報が少なく、入社前に判断する材料が乏しい
| 言われる理由 | 実際に起きやすいこと | 入社前に確かめる方法 |
|---|---|---|
| 経営が不安定 | 資金繰りが行き詰まり、事業の縮小や撤退が起きる | 会社概要と、資金調達の発表を確認する |
| 教育が整っていない | 配属初日から実務に入り、質問する相手がいない | 研修の期間と内容、指導役の有無を聞く |
| 業務量が多い | 残業が常態化し、休みが取りにくい | 月平均の所定外労働時間と有給取得日数を聞く |
| 情報が少ない | 求人票の文言以外に判断材料がない | しょくばらぼなど公的サイトで外形情報を集める |
規模が小さいほど早期離職が多いことは、統計にも表れています。 厚生労働省が令和4年3月卒業者について集計した結果では、大卒の3年以内離職率は従業員5人未満の事業所で57.5%、5〜29人で52.0%、30〜99人で41.9%。1,000人以上の27.0%、全体平均の33.8%と比べると差がはっきりしています。高卒はさらに開きが大きく、5人未満で63.2%に達します。
一方で、「創業した会社の半分は5年で消える」という話から、倒産が原因で離職せざるを得ないケースを想像することもあるでしょう。しかし実は、この手の情報は日本の統計とは一致せず、2023年版中小企業白書は創業後5年を経過した日本企業の生存率を80.7%としています。
つまり、危ないのは「ベンチャーという区分」ではなく「個々の会社」です。 とはいえ、長く経営している会社よりもベンチャーなど創業からまもない会社のほうが、資金力の不安定であることは明らかでしょう。
参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和４年３月卒業者）を公表します」
参考：中小企業庁「2023年版中小企業白書 第2部第2章第2節 起業・創業」
危ないベンチャー企業の見分け方10項目
危ない会社の多くは、求人票と公開情報だけでかなり判別できます。 次の10項目を順に確かめてください。1つ当てはまったら即アウトということではなく、3つ以上重なったら慎重に、という使い方が現実的です。私たちが経営者取材の前に会社を下調べするときに見ているポイントも、実はほぼこの10項目に集約されます。
- 社員数に対して募集人数が多すぎないか
- 直近3年の採用者数と離職者数を出せるか
- 同じ求人が一年中出ていないか
- 固定残業代の内訳が示されているか
- 誰から何で収益を得ているかを1文で言えるか
- 評価と昇給のルールが言語化されているか
- 研修と指導役の中身を具体的に説明できるか
- 資本金・設立年・役員が公表されているか
- 出資元や資金調達の実績をたどれるか
- 労働関係法令違反の公表事案に載っていないか
① 社員数に対して募集人数が多すぎないか
現在の社員数に近い人数を毎年募集している会社は、採った分だけ辞めている可能性があります。 拠点を増やす、資金を調達して事業を広げるといった裏づけがあれば自然な採用ですが、その説明がないまま募集人数だけが大きい場合は、増員ではなく欠員補充が続いているのかもしれません。
求人票の採用予定数と会社概要の社員数を並べてみましょう。厚生労働省が運営する職場情報総合サイト「しょくばらぼ」では、企業ごとの新卒採用者数と離職者数、平均勤続年数、残業時間、有給休暇の取得日数を検索して比べられます。
② 直近3年の採用者数と離職者数を出せるか
新卒を募集する会社は、応募者から求めがあれば職場情報を提供する義務を負っています。 根拠は若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）の第13条第2項で、条文はこう書かれています。
「学校卒業見込者等」は卒業見込みの学生・生徒、「青少年雇用情報」は職場の実態を示す情報を指します。同じ条文の第1項が「提供するように努めなければならない」と努力義務にとどまるのに対し、応募者本人が求めた場合を定めた第2項は「提供しなければならない」と義務になっています。 厚生労働省は、この情報提供について「募集・採用に関する状況」「職業能力の開発・向上に関する取組の実施状況」「職場への定着の促進に関する取組の実施状況」の3類型それぞれから1つ以上を提供するものとしており、企業規模による例外はありません。直近3事業年度の新卒採用者数と離職者数、平均勤続年数、前事業年度の月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数は、いずれもこの範囲に含まれます。
つまり、面接で「直近3年の新卒採用者数と離職者数を教えてください」と尋ね、渋る・話をそらす・答えられないという反応が返ってきたら、それ自体が判断材料になるということです。
参考：e-Gov法令検索「青少年の雇用の促進等に関する法律」
参考：厚生労働省「職場情報の提供制度」
参考：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「就労実態等に関する職場情報を応募者に提供する制度について」
③ 同じ求人が一年中出ていないか
マイナビ・リクナビや転職エージェントに、同じ職種の求人が途切れず出続けている会社は、人が定着していない可能性があります。 成長企業でも通年採用はありますが、その場合は募集職種が徐々に広がっていくのが自然。同じ職種を同じ人数で募集し続けているなら、抜けた穴を埋め続けている状態でしょう。
求人媒体の掲載開始日や更新日をメモし、数か月おきに見返してみてください。令和6年度にハローワークへ寄せられた求人票と実際の労働条件の相違に係る申出・苦情等は3,297件で、内容別では賃金に関することが929件と最多でした。要因別の集計では、求人票の内容が実際と異なるとされたものが1,478件。求人票の文言と実態がずれる例は、実際に一定数あります。
参考：厚生労働省「令和６年度 ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」
④ 固定残業代の内訳が示されているか
「月給30万円、みなし残業代含む」とだけ書かれた求人は、表示のルールを満たしていません。 固定残業代制を採用する場合、募集要項や求人票には、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働に割増賃金を追加で支払う旨の3点すべてを明示する必要があります。若者雇用促進法にもとづく指針として、厚生労働省と都道府県労働局・ハローワークが求めているものです。
3点のうち1つでも欠けているなら、書き方を知らないか、基本給の低さが見えないようにしているかのどちらか。面接で「基本給はいくらで、固定残業は何時間分ですか」と聞き、その場で答えられるかを見てください。
参考：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」
⑤ 誰から何で収益を得ているかを1文で言えるか
理念や標語ばかりが並び、収益の出どころが説明されない会社は、事業の実体が薄いおそれがあります。 健全に回っている会社なら、誰にどんな価値を売り、いくら受け取っているのかを一言で説明できるはずです。
会社サイトのサービスページと採用サイトを読み、「顧客は誰か」「何を売っているか」「対価はどう発生するか」の3点が埋まるかを確かめましょう。埋まらなければ面接で聞けば済みます。ここで抽象的な言葉しか返ってこない会社は、社員も自分の仕事をうまく説明できないままかもしれません。
⑥ 評価と昇給のルールが言語化されているか
「頑張った人が評価される」だけで、何をどう測るかが決まっていない会社は、入社後に不満がたまりやすくなります。 評価の基準がなければ、昇給の理由も説明できないからです。
面接では「評価は年に何回、どんな基準で行われますか」「昇給はどう決まりますか」と聞きましょう。評価項目の名前まで具体的に返ってくる会社と、「上司が見ています」で終わる会社とでは、入社後の納得感が変わります。
⑦ 研修と指導役の中身を具体的に説明できるか
求人票に「研修あり」と書いてあっても、期間・内容・担当者を聞くと答えられない会社があります。 未経験を採用する会社ほど、ここに差が出ます。
聞くべきは「研修は何か月で、何を学びますか」「配属後、質問できる相手は決まっていますか」の2つ。制度の名前と期間、担当者の役割まで即答できる会社は、実際に運用していると考えてよいでしょう。
⑧ 資本金・設立年・役員が公表されているか
まず見るのは、会社サイトの「会社概要」です。 商号、所在地、設立年、資本金、代表者名。この5つが載っていれば、外形の確認はそこで終わります。採用ページは作り込まれているのに会社概要が見当たらない、あるいは設立年と資本金だけ書かれていない、といった欠け方をしている会社は、説明会で「設立は何年ですか」と聞いてみてください。すぐに答えが返るなら、それで十分です。
資本金の額そのもので良し悪しは決められません。手がかりになるのは金額の絶対値より、設立からの年数に対する変化のなさ。年数が経っているのに資本金も社員数も事業内容も変わっていない会社は、伸びていないサインとして読めます。
それでも引っかかるものが残ったときは、登記を見れば誰でも確かめられます。 登記事項証明書はどなたでも所定の手数料を納付して交付請求でき、書面請求の手数料は600円。オンラインで内容を確認する登記情報提供サービスなら、商業・法人の全部事項が330円です。全社を調べる必要はまったくなく、最終候補に残った会社で公表情報に不自然さを感じたときの、最後の手段として覚えておけば足ります。
参考：法務省「会社・法人の登記事項証明書等を請求される方へ」
参考：法務省「登記手数料について」
⑨ 出資元や資金調達の実績をたどれるか
ベンチャーキャピタルや事業会社から出資を受けている会社は、第三者の審査を一度通っています。 会社サイトのニュース欄やプレスリリースに投資家名と調達時期が書かれていれば、その名前で検索して実在を確かめられます。
見たいのは金額の大きさよりも、直近の調達からどれくらい時間が経っているか。調達から年数が空き、その間に売上や人員の伸びを示す発表もない場合は、資金の使い道と次の計画を面接で聞いておくと安心です。出資を受けていない会社が危ないわけでもありません。自己資金や銀行からの借入で回している会社は珍しくなく、資金の出どころが違うだけです。
ここで気をつけたいのが、「赤字＝危ない会社」と決めつけないことです。 先に人を採り、先にサービスを作ってから回収するのがベンチャーの型で、伸びている会社ほど意図して赤字を作ります。逆に黒字でも、借入の返済が重ければ手元の現金は苦しくなる。黒字か赤字かという一点は、実のところ会社の危険度をあまり言い当ててくれません。効くのは、赤字である理由を経営陣が説明できるかどうかです。 「いまは何に投資している時期で、どこで回収する見込みですか」と聞いて、時期と道筋がセットで返ってくるなら、少なくとも計画のうえで動いている会社。答えが曖昧なまま、数十人規模で赤字が何年も続いているなら、そのときは慎重に見てよいと思います。
⑩ 労働関係法令違反の公表事案に載っていないか
厚生労働省は、労働基準関係法令に違反した事業場を、企業名・所在地・公表日・違反法条・事案概要つきで公表しています。 全国の労働局分をまとめた資料が毎月とりまとめられ、掲載期間は公表日から概ね1年間。志望する会社の名前で確認できます。
さらに、一定の労働関係法令違反があった事業所には、ハローワークが新卒求人を一定期間受け付けない求人不受理の仕組みも設けられています。1年間に2回以上同一条項の違反で是正勧告を受けた場合などが対象です。監督指導の実態も公表されており、令和6年度に長時間労働が疑われるとして指導を受けた26,512事業場のうち、11,230事業場（42.4%）で違法な時間外労働が確認されました。
参考：厚生労働省「労働基準関係法令違反に係る公表事案」
参考：厚生労働省「労働基準関係法令違反に係る公表事案のホームページ掲載について」
参考：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「ハローワークでは労働関係法令違反があった事業所の新卒求人は受け付けません！」
参考：厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和６年度の監督指導結果を公表します」
新卒でベンチャーは「絶対に行くな」なのか
「新卒でベンチャー企業には絶対に行くな」と言われる背景には、教育体制の薄さと、新卒枠を一度しか使えないという事情があります。 どちらも会社を選べば避けられる問題であり、ベンチャー全体を外す理由にはなりません。よく挙がる2つの疑問から順に整理しましょう。
- 新卒カードの使い道は、会社の規模ではなく「教える人」と「任せる仕事」があるかで決まる
- ベンチャーから大手への転職は、会社の名前ではなく担当した業務と出した結果で決まる
新卒カードをベンチャーに使うのはもったいないですか
大手は新卒一括採用の枠が大きく中途では入りにくい会社もあるため、「新卒でしか入れない会社があるなら、そこを使うべきだ」という考え方には一理あります。とはいえ、教育の仕組みが整った会社に入っても、任される仕事が小さいままなら経験は積み上がりません。分かれ目は会社の規模ではなく、その会社に「教える人」と「任せる仕事」の両方があるかどうかです。
ベンチャーから大手に転職できますか
在籍中に何を担当したかで決まります。職務経歴書に書けるのは会社の名前ではなく、担当した業務と出した結果です。 裏を返せば、早い段階で幅の広い仕事を任される環境は、書ける材料が増える環境でもあります。ただし、短期間で辞める前提で入るのは避けたいところ。大卒の3年以内離職率は全体で33.8%と珍しい数字ではないものの、辞めた理由は次の選考で問われるものと考えておきましょう。
逆に、良いベンチャーに共通していること
危ない会社の見分け方は、裏返せば良い会社の条件になります。経営者インタビューを重ねていると、正直なところ「ここで働きたい」と感じてしまう瞬間が何度もあるのですが、そういう会社の話を並べると、共通していたのは「制度も数字も、社長が自分の言葉で説明できること」でした。
- 評価と給与の決まり方を説明できる
- 若手に、実際の予算とポジションを渡している
- 育成の中身と期間を具体的に言える
- 伸びている理由を、市場と自社の強みで語れる
- やらないことを決めている
評価と給与の決まり方を、社長が説明できる
株式会社あしたのチームの山本拓馬社長は、制度がない状態で何が起きるかをこう語っています。
給与が経営者の感覚で決まる状態は、社員から見れば理由の分からない評価が続く状態でもあります。評価の回数と基準、昇給の決まり方を面接で説明できる会社は、社員に対しても同じ説明をしていると考えられます。
若手に、実際の予算とポジションを渡している
メンタルヘルスラボ株式会社の古德一暁社長は、任せ方について次のように話しています。
「裁量がある」と書かれた求人は数多くあるものの、動かせる金額や決裁の範囲まで具体的に言える会社は限られます。面接で「1年目はどこまで自分で判断できますか」と聞き、金額や権限の範囲で答えが返るかを見てください。
育成の中身と期間を、具体的に言える
freeks株式会社の篠竹将太朗社長は、未経験採用の実態についてこう述べています。
研修の期間と、その後に用意される仕事までをセットで語れるかどうかが分かれ目です。 同社では、入社後半年以内のメンバーに先輩社員を1人つけ、仕事から会社生活まで相談できる制度を設けているといいます。
伸びている理由を、市場と自社の強みで語れる
伸びている会社の社長は、どの市場で誰と競い、なぜ自社が選ばれているのかを説明できます。 「時代の追い風で」「たまたま波が来て」で終わる説明しか返ってこない場合、伸びの理由を会社として把握できていない可能性があります。
面接では「競合はどこですか」「その中で御社が選ばれる理由は何ですか」と聞いてみてください。市場の名前と競合名、自社の強みが具体的に返ってくるかどうかで、事業の解像度が分かります。
やらないことを決めている
株式会社LANYの代表取締役・竹内渓太氏は、その商材を広めることが世の中のためにならないと判断した場合は仕事を断ると語っています。受ける仕事の基準を持っている会社は、目先の売上のために現場へ無理を通すことも少ないのです。
「どんな依頼は受けないと決めていますか」という質問は、面接でそのまま使えます。基準を即答できる会社は、社員が判断に迷ったときの拠りどころも持っているはずです。
国が定めた物差しもあります。 ユースエール認定制度は、常時雇用する労働者が300人以下の中小企業のうち、直近3事業年度の新卒等正社員の離職率20%以下、前事業年度の正社員の月平均所定外労働時間20時間以下かつ月平均の法定時間外労働が60時間以上の正社員が1人もいないこと、有給休暇の取得率が平均70%以上または年間平均10日以上といった基準を満たす企業を認定するものです。
認定を受けている会社は、この4つを外部の目で確かめられた状態にあります。 認定企業は厚生労働省のサイトで検索でき、志望先が載っていれば、離職率や労働時間を自分で聞き出す手間が一段省けます。
ベンチャーが向いている人と、向いていない人
危ない会社かどうかとは別に、自分の側の適性も確かめておきましょう。 同じ会社でも、合う人と合わない人がいます。
| 場面 | 向いている人 | 向いていない人 |
|---|---|---|
| 仕事の進め方 | 正解がない状態でも自分で決めて動ける | 手順が決まっていないと動きにくい |
| 役割の範囲 | 職種の外の仕事も引き受けられる | 決められた範囲に集中したい |
| 変化への反応 | 方針や体制の変更を面白いと感じる | 環境が安定しているほうが力を出せる |
| 学び方 | 自分で調べて追いつける | 体系立てて教わりたい |
| 評価の受け止め方 | 結果で判断されることに納得できる | 年次や勤続で積み上がるほうが安心できる |
裁量の大きさは、責任の大きさと同じ意味を持ちます。 ここに魅力を感じるかどうかが、適性を測る目安になるでしょう。
入社したあとに見ておきたい5つのシグナル
入社前の確認を通っても、会社の状態は変わります。次の5つが重なってきたら、状況を冷静に確かめる時期です。
| シグナル | 考えられる状態 | 取れる行動 |
|---|---|---|
| 給与や経費精算の遅れが続く | 資金繰りが厳しくなっている | 支払期日と理由を記録に残る形で確認する |
| 中心メンバーの退職が連続する | 先に情報を得た人から動いている | 退職理由を本人に聞ける関係を保つ |
| オフィスの縮小や急な移転がある | 固定費の圧縮に入っている | 経営方針の説明の場があるかを見る |
| 主力事業や取引先が突然変わる | 収益の柱が失われた可能性がある | 新しい収益源の説明を求める |
| 残業が増え、記録が付けにくくなる | 労務管理が崩れ始めている | 自分の労働時間を自分でも記録する |
とりわけ注意したいのは、労働時間の記録が曖昧になっていく変化です。 令和6年度に長時間労働が疑われるとして監督指導を受けた26,512事業場のうち、賃金不払残業が確認されたのは2,118事業場（8.0%）でした。おかしいと感じたら、日々の始業・終業時刻を手元に残しておきましょう。
実在するベンチャーのリアルを知るには
10項目の確認は、外形を確かめる道具です。最後に効くのは、その会社の人が何を考えて働いているかを、自分の目で読むこと。 求人票や口コミサイトからは読み取れない部分は、経営者本人が語った記事から拾えます。
熱狂ベンチャーナビでは、創業まもない会社から数百人規模まで、経営者本人に会って話を聞いています。聞くのは事業の自慢ではなく、「なぜその制度にしたのか」「若手に何をどこまで任せているのか」「どんな仕事は受けないと決めているのか」。答えが具体的な会社と、言葉が大きいだけの会社の差は、何本か読み比べるとかなりはっきり出ます。
志望企業に同じ質問をしたとき、どんな答えが返ってくるか。その答え合わせの材料として使ってみてください。
選考の準備を進めるなら、成長が早い人の特徴9選とグループ面接でよく聞かれる質問と回答のコツもあわせてどうぞ。
ベンチャー企業が危ないかに関するよくある質問
ベンチャー企業の生存率はどのくらいですか？
日本と欧米では数字の傾向が異なります。 2023年版中小企業白書は、欧米諸国では起業後5年を経過すると生存率が50%を下回るのに対し、日本で創業後5年を経過した企業の生存率は80.7%だと示しています。原データは帝国データバンクへの委託調査で、白書自身が実際の生存率より高めに算出されている可能性を注記しているため、幅のある数字として受け取るのが妥当でしょう。なお2022年度の開業率は3.9%、廃業率は3.3%です。
参考：中小企業庁「2023年版中小企業白書 第2部第2章第2節 起業・創業」
参考：中小企業庁「2024年版中小企業白書 第1部第3章第5節 企業の規模間移動と開廃業」
資本金がいくら以下なら危ないと判断すべきですか？
資本金の額だけで危険度は決められません。 必要な資本金は事業の性質によって変わり、少額でも黒字を続けている会社があります。手がかりになるのは金額の絶対値より、設立からの年数に対する変化のなさ。設立年月日と資本金は登記事項証明書や登記情報提供サービスで確認できます。国税庁の法人番号公表サイトで分かるのは、商号または名称・本店等所在地・法人番号の基本3情報と、名称・所在地の変更履歴などです。設立年月日は含まれない点にご注意ください。
参考：法務省「登記情報提供サービスの利用料金等一覧」
参考：国税庁「法人番号とは」
離職率や有給取得率は、面接で聞いても大丈夫ですか？
新卒募集の場合、応募者から求めがあれば、企業には職場情報を提供する義務があります。 若者雇用促進法にもとづく制度で、企業規模は問いません。聞くこと自体がマイナス評価につながる筋合いのものではないのです。「入社後のイメージを持ちたいので」と前置きし、直近3年の新卒採用者数と離職者数、前事業年度の月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数といった具体的な項目を挙げると、話がスムーズに進みます。
求人票のどこを見れば危ない会社が分かりますか？
まず見るべきは固定残業代の書き方です。 固定残業代制を採る場合、求人票には固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、超過分に割増賃金を追加で支払う旨の3点を明示する必要があり、「みなし残業代含む」とだけ書かれた求人はこれを満たしていません。あわせて、採用予定数が社員数に対して多すぎないか、同じ職種が一年中掲載され続けていないかも見てください。令和6年度にハローワークへ寄せられた求人票と実際の労働条件の相違に係る申出・苦情等は3,297件で、要因別の集計では求人票の内容が実際と異なるとされたものが1,478件でした。
参考：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」
参考：厚生労働省「令和６年度 ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」
ベンチャーが潰れる前に出るサインはありますか？
社外から見えるものと、社内でしか見えないものがあります。 社外から見えるのは、求人の出方の変化、オフィスの縮小移転、主力サービスの終了告知、資金調達の発表が長く途絶えていることなど。社内では、給与や経費精算の遅れ、中心メンバーの連続退職、労働時間の記録が曖昧になる変化が挙げられます。ひとつだけで判断せず、複数が同時に起きているかを見てください。
まとめ
ベンチャー企業が危ないかどうかは、業態ではなく会社ごとに決まります。危ない会社には、募集人数と社員数の不釣り合い、固定残業代の不透明な表示、評価基準の不在、登記や公表情報でたどれない不自然さといった共通点があり、その多くは入社前に確認できます。若者雇用促進法にもとづく職場情報の提供義務、しょくばらぼ、登記情報、厚生労働省の公表資料は、いずれも応募者が自分の手で使える確認手段です。
逆に良いベンチャーは、評価も育成も裁量も、社長が自分の言葉で具体的に説明できます。これまで多くの社長に取材してきて感じるのは、結局のところ「答えが具体的な会社は強い」という、それだけのことだったりします。気になる会社があるなら、この記事の10項目を持って説明会や面接に臨み、返ってきた答えを経営者インタビューの内容と見比べてみてください。噂ではなく自分で確かめた材料で判断できるようになれば、ベンチャーという選択肢は怖いものではなくなります。
とはいえ、見分ける目を持っても、自分ひとりで集められる会社の数には限りがあります。どんな会社が自分に合いそうかを広く見てみたいなら、求人を持っている相手に聞いてしまうのが早道。転職エージェントなら、公開されていない求人も含めて、条件に合う会社を並べて見せてくれます。
