採用コストを下げる方法｜求人広告に頼らない採用で母集団をつくる
採用コストを下げるうえで本当に大切なのは、値引きや媒体の乗り換えそのものよりも、「求人広告に払い続ける採用」から「自社で母集団をつくる採用」へ軸足を移すことです。人手を採りにくい市場が続くなかで求人広告に費用を積み増しても、自社に合う人に届かなければ、単価は下がりません。
中小・ベンチャーの多くは、マイナビ・リクナビに代表される求人サイトへの掲載や、中途採用での人材紹介（転職エージェント）に頼りがちです。人手を採りにくい市場でそうした有料チャネルに費用を積み増しても、自社に合う人に届かなければ、単価は下がりません。
この記事では、採用コストの正体と下がらない原因を整理したうえで、求人広告に頼らない採用手段を、予算・人数・知名度が限られるベンチャーの目線で比べます。最後に、いまの採用を点検できるチェックリストも用意しました。専任の人事がいない会社にも、採用費の重さに悩む経営者にも役立つ内容です。なお、熱狂ベンチャーナビには、ベンチャーから上場企業まで幅広い経営者インタビューが掲載されています。求人広告に頼らず、経営者の言葉で自社の魅力を届けたい方は、掲載のご相談もご検討ください。
採用コストを下げるで最初に押さえるべきは「広告依存からの脱却」
採用コストを下げる第一歩は、単価を値切ることではなく、求人広告への依存度を下げて母集団のつくり方を変えることです。 ここでいう求人広告とは、マイナビ・リクナビのような求人サイトへの有料掲載を指します。あわせて、中途採用でよく使われる人材紹介（転職エージェント）も、決まれば早い一方で、1人あたりの単価が高くなりやすい外部チャネルです。採りにくい市場では、こうした有料チャネルに費用を積むほど、成果が頭打ちになりがちだからです。
背景には、構造的な人手不足があります。厚生労働省によると、2025年度平均の有効求人倍率は1.20倍で、求職者1人あたりの求人数が1を超える「採り手より採られる側が強い」状態が続いています。総務省の労働力調査でも、2025年平均の完全失業率は2.5%と低水準です。さらに、労働経済白書はフルタイム求人の充足率が2023年で1割程度と、この半世紀で最低の水準にあると分析しています。採りたくても採れない構造がある以上、「広告を出せば集まる」前提のままでは、費用だけが膨らみます。
だからこそ、求人広告に頼る採用と頼らない採用の違いを理解しておくことが重要です。
| 比べる点 | 求人広告・人材紹介に頼る採用 | 求人広告に頼らない採用 |
|---|---|---|
| コスト構造 | 掲載料や紹介手数料がかかり、止めれば流入も止まる | 社員紹介や自社発信が中心で、続けるほど積み上がる |
| 母集団 | 応募が来るのを待つ | 共感でつながりをつくる |
| 資産性 | 単発で消えていく | 記事や関係が資産として残る |
| 向く場面 | 急ぎの欠員補充 | 中長期で採用力そのものを育てる |
参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）」
参考：厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析 第II部第1章 人手不足の背景」
まず「採用コストの正体」を分けて把握する
採用コストを下げるには、総額を外部コストと内部コストに分け、1人あたりの採用単価をつかむことから始めます。 どこにいくらかかっているかが見えなければ、削るべき場所も見当がつかないからです。
採用にかかる費用は、次のように整理できます。
| 区分 | 主な中身 | 見落としがちな点 |
|---|---|---|
| 外部コスト | 求人サイトの掲載料（求人広告費）、人材紹介の成功報酬、イベント出展費など社外へ払う費用 | 金額が見えやすく削減の対象になりやすい |
| 内部コスト | 採用担当や面接官の人件費、候補者対応にかかる工数など社内の負担 | 数字に表れにくく、実は膨らみがち |
採用単価は、これらを合計した採用コスト総額を、採用できた人数で割って求めます。注意したいのは、外部コストだけを削って内部コストが増えれば、総額はかえって重くなることです。具体的な金額の相場は手法や職種によって幅が大きいため、他社の数字を当てにするより、まず自社の実額を出すほうが確実です。効果を測る土台として、どの手段からの応募が採用につながったかを記録しておきましょう。
採用コストが下がらない「よくある原因」
ここまでの裏返しとして、採用費が高止まりする原因の多くは、手段そのものより「使い方」にあります。下がらない原因は、特別なトラブルではなく、見直せば防げるものがほとんどです。
| よくある原因 | なぜ起きるか | どうするか |
|---|---|---|
| 求人サイトに出せば集まると考える | 露出は増えても、自社に合う人には届かない | 目的とターゲットを決め、合う手段へ予算を配分する |
| 媒体と採りたい人がずれている | ターゲットが曖昧で母集団が的外れになる | 誰に届けるかを先に決めてから媒体を選ぶ |
| 求人票が抽象的なまま | 仕事像が伝わらず、応募をためらわれる | 仕事内容・条件・魅力を具体的に書く |
| 採用がゴールになっている | ミスマッチで早期離職し、採り直しになる | 定着まで見て、入社後のギャップを減らす |
| 効果を測っていない | どの手段が効いたか分からず、無駄が続く | 応募から採用までを手段別に記録し、配分を見直す |
どれも「広告を増やす」では解決しません。むしろ、原因を一つずつつぶすほうが、同じ予算でも採用単価は下がっていきます。
採用コストを下げる5つの打ち手
会社の状況によって効く手は違いますが、求人広告に頼らずコストを下げる打ち手は、次の5つに整理できます。
- 求人広告一本足をやめ、チャネルを分散する
- リファラル採用を仕組みにする
- 社長・代表が発信者になる
- 自社の魅力を発信して資産にする
- 無料で使える公的支援を使い倒す
① 求人広告一本足をやめ、チャネルを分散する
最初の打ち手は、求人サイトや人材紹介だけに頼る状態から抜け、複数のチャネルを効果測定しながら使い分けることです。 労働経済白書でも、人手不足の事業所ほど、募集・採用をはじめとする人材確保の取り組みに積極的だと分析されています。
良い会社は、求人広告・リファラル・自社発信・紹介などを併用し、どの経路からの応募が採用や定着につながったかを手段別に記録して、予算を配分し直しています。 反対に、効果を測らずに同じ媒体へ出稿し続ける会社は、費用対効果の悪いチャネルに払い続けてしまいがちです。まずは直近の採用を経路別に振り返り、成果の出た手段へ寄せるところから始めましょう。
参考：厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析 第II部第2章 人手不足への対応」
② リファラル採用を仕組みにする
社員の紹介から採用するリファラルは、外部コストを抑えつつ、カルチャーの合う人に出会いやすい手段です。 求人媒体を介さないため広告費がかからず、既存社員が「合いそうな人」を連れてくるので、定着面でも効きやすいという特徴があります。
うまくいっている会社は、紹介を社員任せにせず、どんな人を求めているかを社内で共有し、紹介しやすい声かけの仕組みを整えています。 一方で、人脈に頼るぶん母集団が偏りやすく、紹介した人が不採用だと社員同士の関係がこじれるといった落とし穴もあります。紹介へのお礼を設けるなら、断り方のルールもあわせて決めておくと安心です。社員数が少ないうちは紹介の母数自体が小さいため、次に挙げる発信で会社のファンを増やしてから効かせると伸びていきます。
③ 社長・代表が発信者になる
知名度も予算も大手に劣るベンチャーほど、経営者自身の言葉が最も強い採用の武器になります。 求人票では伝わらない「なぜこの会社なのか」を、理念や創業の背景とともに一次情報として語れるからです。
良い例は、社長がSNSやインタビューで事業への想いを継続して発信し、その言葉に共感した人が「この人と働きたい」と応募してくる状態をつくっている会社です。 条件の比較では大手に負けても、共感では戦えます。注意したいのは、語る内容と実際の組織運営が食い違うと、入社後に「聞いていた話と違う」と早期離職を招くことです。発信は背伸びせず、実態に沿って続けることが欠かせません。多忙で手が回らない場合は、取材を受けて記事にしてもらうなど、負担の軽い形から始めるとよいでしょう。経営者の言葉が採用に効く実例は、熱狂ベンチャーナビの代表インタビューでも見られます。
④ 自社の魅力を発信して資産にする
採用サイトや社員インタビュー、SNSでの発信は、続けるほど母集団をつくる「資産」になります。 求人広告は出稿を止めれば露出も消えますが、公開した記事や関係は残り続けるからです。
良い会社は、働き方や社員の素顔を求人票の外でも発信し、その発信を面接や紹介など他の手段にも使える説得材料として蓄えています。 逆に、更新が止まって放置されたメディアや、きれいごとだけの記事は、候補者に見抜かれてしまいます。成果が出るまで数カ月単位の時間がかかる点も踏まえ、短期の欠員は別の手段で補いながら、並行して育てていくのが現実的です。
⑤ 無料で使える公的支援を使い倒す
予算が限られるなら、無料で使える公的な採用支援を確認しておくことが欠かせません。 ハローワークの求人掲載は事業主が無料で利用でき、全国のハローワークとインターネットサービスで公開されます。
あわせて、要件を満たせば雇用関係助成金で採用や定着にかかる負担を軽くできる場合があります。注意したいのは、助成金は制度ごとに支給要件が異なり、年度で内容が変わることです。 最新の条件は厚生労働省や労働局の情報で確認しましょう。なお、助成金の申請書類の作成・提出代行は社会保険労務士の独占業務です。代行を頼むなら社労士に依頼してください。中小企業向けの採用支援や事例は、中小機構の情報サイトも参考になります。
求人広告に頼らない採用手段の選び方
打ち手を実際の手段に落とすとき、任せられる範囲やコストの効き方は手段ごとに違います。手段は「初期費用の低さ・即効性・母集団の持続性・運用工数・カルチャーフィット」の5つで見比べると、自社に合うものが選べます。
| 手段 | 初期費用 | 即効性 | 母集団の持続性 | 運用工数 | カルチャーフィット |
|---|---|---|---|---|---|
| リファラル採用 | 低い | 中 | 中 | 中 | 高い |
| ダイレクトリクルーティング | 中 | 中 | 低い | 高い | 中 |
| SNS採用 | 低い | 低い（中長期） | 高い | 高い | 高い |
| 採用広報・オウンドメディア | 低〜中 | 低い（中長期） | 高い | 高い | 高い |
| 社長・代表の発信 | 低い | 中 | 高い | 中 | 高い |
| 採用代行（RPO） | 中〜高 | 中 | 低い | 低い | 中 |
| 人材紹介 | 低い（成功報酬） | 高い | 低い | 低い | 中 |
| ハローワーク・助成金 | 低い（無料） | 中 | 中 | 中 | 中 |
| アルムナイ採用 | 低い | 中 | 低い | 中 | 高い |
大きな傾向として、初期費用が低い手段ほど時間と工数がかかり、すぐ採れる手段ほど単価が高くなります。 求人広告に頼らない採用は「安いが積み上げに時間がかかる」ものが中心です。だからこそ、中長期の資産づくり（発信・リファラル）と、短期の欠員補充（紹介など）を組み合わせる設計が現実的だといえます。
内製と外注は「ノウハウを残すか」で見極める
採用実務を自社で回すか、採用代行や人材紹介に任せるかは、コストとノウハウの残り方で判断できます。専任者がいないなら外注で立ち上げ、続けて採るならノウハウを社内に残す視点が大切です。
| 比べる点 | 自社で採用（内製） | 外部に委託（採用代行・人材紹介） |
|---|---|---|
| 立ち上げ | ノウハウの蓄積が必要 | すぐに実務を回せる |
| コスト | 人件費・工数が中心 | 月額や成功報酬が発生する |
| ノウハウ | 社内に残っていく | 任せきりだと残らない |
| 向く場面 | 継続的に採用する | 専任者がいない・急ぎで採りたい |
丸投げすると費用が重くなり、採用ノウハウも自社に残りません。 スカウトの運用や母集団づくりだけを部分的に任せ、誰を採るかという判断は自社に残すと、コストと質のバランスを取りやすくなります。
費用は「単価」でなく「採り直しまで含めた総額」で見る
採用費は1人あたりの単価だけでなく、早期離職による採り直しまで含めた総額で比べます。 安く採れても、すぐ辞められて採用し直せば、かかった費用は二重になるからです。
極端に安い手段は、母集団の質や候補者への魅力づけが弱く、その分がミスマッチや早期離職として跳ね返ることがあります。労働経済白書も、正社員の人手不足は入職より離職で差がつきやすく、定着（離職を抑えること）が重要だと指摘しています。目先の単価より、入社後に定着するかまで含めて見ることが、結局は総額を抑える近道です。 入社前に働き方や実態を正直に伝え、ギャップを減らしておきましょう。
参考：厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析 第II部第2章 人手不足への対応」
採用コストを下げる前に点検する「5領域チェックリスト」
ここまでのポイントは、そのまま自社の採用を点検する基準に使えます。迷ったら、次の5領域で確認すると抜け漏れがありません。
| 領域 | 見るポイント |
|---|---|
| 把握 | 外部・内部コストを分け、採用単価と経路別の成果を見えるようにできているか |
| 手段 | 求人広告以外のチャネルを、ターゲットに合わせて併用できているか |
| 発信 | 会社の魅力や経営者の言葉を、求人票の外でも発信できているか |
| 定着 | 入社後のギャップを減らし、採り直しコストを防げているか |
| 運用 | 無料の公的支援を確認し、少人数でも続けられる体制になっているか |
次の項目を、自社の採用に当てはめて点検してください。
| 領域 | チェック項目 | 確認 |
|---|---|---|
| 把握 | 外部コストと内部コストを分けて採用単価を把握しているか | ☐ |
| 把握 | どの手段からの応募が採用・定着につながったか記録しているか | ☐ |
| 手段 | 求人広告以外のチャネル（リファラル・SNS・紹介など）を併用しているか | ☐ |
| 手段 | 採りたい人物像に合った媒体・手段を選べているか | ☐ |
| 発信 | 自社の魅力や働き方を、求人票の外でも発信しているか | ☐ |
| 発信 | 社長・現場社員が語る想いや背景を、一次情報として出せているか | ☐ |
| 定着 | 入社後のギャップを減らす情報開示ができているか | ☐ |
| 定着 | 早期離職の理由を把握し、採り直しコストを防げているか | ☐ |
| 運用 | 無料で使える公的支援（ハローワーク・助成金）を確認したか | ☐ |
| 運用 | 少人数でも無理なく続けられる運用体制になっているか | ☐ |
チェックリストは、実際に直近の採用へ当てはめると、どこに無駄と伸びしろがあるかが見えてきます。 資料上の建前ではなく、現場の運用と合っているかを確かめておきましょう。
採用の熱量を伝えるなら熱狂ベンチャーナビにお任せください
当社が運営する熱狂ベンチャーナビは、仕事に熱狂する企業の経営者を取材し、読み応えのあるリアルインタビューで紹介するメディアです。求人広告では伝わりにくい「なぜこの会社なのか」という経営者の言葉や創業ストーリーを、企画・撮影・取材から記事化まで一貫して行い、一次情報として届けます。 取材先は設立まもないベンチャーから上場企業の経営者まで幅広く、条件では大手に見劣りする会社でも、共感で母集団をつくる後押しをします。
さらに、運営元の株式会社デジマケはSEOやSNS運用によるWeb集客支援を手がけています。求職者が会社名や代表者名で検索したときに、インタビュー記事や熱狂ベンチャー100選が見つかることで、認知から内定承諾までの各段階で入社意欲を高める接点をつくれます。 掲載の事例は代表インタビューや熱狂ベンチャー100選でご覧いただけます。
採用コスト削減に関するよくある質問
採用コストは何から見直せばよいですか
まずは外部コストと内部コストに分け、1人あたりの採用単価を把握することからです。 どこにいくらかかっているかが見えると、削るべき場所や、効いている手段が判断できます。他社の相場を当てにするより、自社の実額を出すほうが確実です。
求人広告をやめても採用できますか
広告をゼロにするというより、依存度を下げてチャネルを分散するのが現実的です。 リファラルや自社発信で母集団を育てつつ、急ぎの欠員は紹介などで補うと、費用を抑えながら採用を続けられます。
採用コストを下げると採用の質は落ちませんか
単価の安さだけを追うと、ミスマッチや早期離職として跳ね返り、かえって総額が増えます。 質を保つには、入社後の定着まで含めた総額で判断し、魅力づけと情報開示を丁寧に行うことが大切です。
ベンチャーでも使える無料の採用手段はありますか
ハローワークの求人掲載は無料で利用でき、リファラルやSNSでの発信も費用をかけずに始められます。 要件を満たせば雇用関係助成金も活用できますが、申請代行は社会保険労務士の独占業務のため、頼むなら社労士に依頼してください。
採用広報やSNSはどれくらいで効果が出ますか
発信を資産にする手段は、成果が出るまで数カ月単位の時間がかかるのが一般的です。 短期の欠員は紹介などで補いながら、中長期の母集団づくりとして並行で続けると、時間とともに採用単価が下がっていきます。
まとめ
本記事では、採用コストを下げる方法を、求人広告に頼らず母集団をつくるという視点で解説しました。大切なのは、単価を値切ることよりも、依存度を下げてチャネルを分散し、リファラルや自社発信で共感による母集団を育てることです。費用は採り直しまで含めた総額で見て、定着まで意識しましょう。迷ったら、本記事のチェックリストで自社の採用を点検してみてください。
そのうえで、条件では大手に伝えきれない自社の魅力や経営者の想いを届けたいなら、ベンチャーから上場企業まで数多くの経営者を取材してきた熱狂ベンチャーナビにご相談ください。読み応えのあるリアルインタビューや熱狂ベンチャー100選への掲載で、共感から母集団をつくるお手伝いをします。
