【代表インタビュー】株式会社TalentX　代表取締役社長　鈴木 貴史

リファラル採用の市場創造者が語る、採用市場の歴史を塗り替える挑戦

新卒一括採用や転職エージェント依存といった伝統的な採用手法が長く続いてきた日本。そんな採用市場を変革しようと立ち上がったのが、株式会社TalentXです。「Myシリーズ」と称する採用DXプラットフォームを展開し、2025年3月に東証グロース市場への上場を果たした同社。鈴木 貴史代表取締役社長CEO（以下、鈴木さん）は「未来のインフラを創出し、HRの歴史を塗り替える」をビジョンに掲げ、リファラル採用（社員紹介による採用）を中心とした新しい採用手法の普及に力を入れています。

設立からわずか7年で上場を果たした急成長企業の強みと企業文化について、鈴木氏に話を伺いました。「未来の当たり前をつくる」という強い意志を持ち、社員一人ひとりの主体性を重視する経営者の想いとは。

プロフィール

「採用版Salesforce」で実現する、人材獲得プラットフォームの新時代

三位一体で企業の採用活動を変革する「Myシリーズ」

小川：まずは御社の事業内容についてお聞かせください。リファラル採用という言葉をよく耳にするようになりましたが、具体的にどのようなサービスを展開されているのでしょうか？

鈴木さん：私たちは採用マーケティングのプラットフォーム「Myシリーズ」を運営しており、その中の一つとして人と人とのつながりを活かした「MyRefer」というリファラル採用を活性化させるプロダクトを提供しています。

リファラル採用とは、自社の社員が知人や元同僚などを紹介する採用手法です。欧米では一般的ながら、日本では長らく「縁故採用」と混同され、戦略的な活用が進んでいませんでした。

小川：御社では「MyRefer」以外にも複数のサービスをご提供されていると伺っています。それぞれどのような特徴があるのでしょうか。

鈴木さん：採用ブランディングサービス「MyBrand」では、ノーコードでオリジナルの採用サイトやオウンドメディアを簡単に作成でき、つくったコンテンツを従業員に共有して、自社のネットワークを活かしたリファラル採用を促進することができます。

また、採用MAサービス「MyTalent」を利用することで、一度接点を持った候補者を無駄にすることなく、長期的に関係を築き資産として活用することができます。

これらの3つのプロダクトを組み合わせることで、採用活動全体を一貫してサポートする、いわゆる「採用版のSalesforce」のような仕組みを構築しています。

日本市場での先行優位性と競合との差別化戦略

小川：他社の採用支援ツールと比較した際の御社のサービスの特徴や強みについてお聞かせください。

鈴木さん：プロダクトに関しては、私たちはすべて創業期からマーケットと共につくり上げてきました。

たとえば、2015年は日本ではまだリファラル採用という概念が浸透しておらず、「縁故採用」と呼ばれていました。私たちは当初からリファラル採用の必要性を感じ、積極的に市場と共に進化させてきた結果、私たちのプラットフォームは他社と比べて大きな優位性を持っています。そのため、特に日本市場においては採用マーケティングSaaSとしての明確な競合がほとんどなく、強力な差別化要因となっています。

小川：グローバル市場と比較した場合の御社の立ち位置はいかがでしょうか？

鈴木さん：グローバルには同様のサービスが存在しますが、私たちは日本市場に特化して進化を遂げてきました。

さらに、私たちのプロダクトは複数のツールを同時に展開しているため、各々のプロダクトに相乗効果が生まれ、採用活動全体を包括的に支援する強力なプラットフォームとなっています。このような統合的なアプローチが、他社との差別化要因となり、企業の採用活動を根本的に支える力となっています。

成功事例にみる採用コスト削減と専門人材獲得の実績

小川：御社のサービス導入によって具体的にどのような効果が出ているのか、実際の事例をお聞かせいただけますでしょうか？

鈴木さん：ある大手IT企業では、年間数百名の採用を行っており、その多くをエージェント経由で実施していました。しかし、エージェント依存による高額な採用コストが課題となっていました。また、製造業からDX企業にシフトしていく段階で、IoTエンジニアやAIエンジニアといった既存の手法ではなかなかリーチができない専門職の採用も課題となっていました。

そこで、3万人の従業員の人脈を活用したリファラル採用を導入し、大学の研究室のつながり、前職の同僚などのネットワーク採用を強化した結果、120名以上の採用を実現し、採用コストの大幅な削減に成功しました。

小川：他にも特徴的な事例はございますか？

鈴木さん：大手航空会社では、新卒採用で人気の企業なので、毎年数万件の応募がありましたが、キャリア採用においては認知度が低く、より効率的な採用アプローチを検討されておりました。

それに対して、「MyTalent」で過去の新卒採用データベースを再活用し、これまで面接を受けた優秀な候補者に再アプローチする施策を実施しました。その結果、3か月で約50名のキャリア採用を実現し、組織の強化につながりました。

これらの事例から、いずれも競合とバッティングせずに、優秀な人材をコストリダクションをしながら採用していきたいというニーズに対して、我々がテクノロジーで解決しているという形で支援しています。

エンタープライズ企業の信頼を勝ち取る低解約率の秘密

大企業からの高い支持と驚異的な継続率

小川：御社の顧客基盤や導入企業の特徴についてお聞かせいただけますか？

鈴木さん：私たちのクライアントの約65%が従業員1,000名以上のエンタープライズ企業です。当社はSaaSモデルを採用しておりますが、一度プロダクトを導入していただくと、経年利用で価値が増え続けるため、採用サービスとして極めて低い解約率を示しております。

このように、エンタープライズ企業への強力な支援が可能であり、そのためのソリューション型の組織づくりにも注力しています。当社の質の高い人材が大きな優位性となり、複雑なニーズにも柔軟に対応できる体制を整えています。

エンタープライズ企業の課題に応える「課題解決力」の育成

小川：「質の高い人材」とおっしゃいましたが、御社の組織づくりで特に重視されている要素はどのようなものでしょうか？

鈴木さん：私たちの組織では、個人の「課題解決力」を重視しています。特に、エンタープライズ企業のクライアントが多いため、プロダクト導入時の細かな調整や戦略的アプローチが求められます。

また、導入後のコンサルティングでは、大規模な従業員数を持つ企業でのリファラル採用推進など、複雑な課題に対応する必要があります。そのため、社員一人ひとりの問題解決能力やソリューション提案力が不可欠です。

小川：その「課題解決力」を育成するために具体的にどのような取り組みをされていますか。研修制度なども含めてお聞かせください。

鈴木さん：当社では、主に二つの取り組みを行っています。まず、採用段階で課題解決力の高い人材を獲得することを重視しています。

もう一つは、社員が早期にクライアントと直接関わる中で、実践的なスキルや知識を習得できる環境を提供しています。座学だけでは限界があると考え、OJTを通じて実務経験を積めるようにして、課題解決力を育てています。

大手企業では、長きに渡る座学研修の後、最初は中小企業から担当し、数年間かけて徐々に経験を積むことが多いと思いますが、当社では1年目でもエンタープライズ企業の担当を任せることが珍しくありません。そのように最初から大きな責任を持つことで、急速に成長せざるを得ない環境で経験を積んでいけるようにしています。

「縁故採用」から「リファラル採用」へ ― 市場創造の軌跡

既存採用手法の限界から生まれた新たな人材獲得インフラ

小川：この事業を創業されたきっかけや背景についてお聞かせください。採用業界でどのような課題を感じておられたのでしょうか？

鈴木さん：人材会社で企業の中途採用支援を行っていた頃に、従来の求人広告や人材紹介だけでは、企業と求職者の最適なマッチングが難しく、本質的な採用がなされていないという課題意識を持つようになりました。

たとえば、広告では企業の魅力を十分に伝えきれず、玉石混交の応募が大手企業に集中する傾向が見られました。一方で、エージェントを介した紹介では、企業のリアルな魅力が求職者に伝わりづらいという側面もあります。

求職者側もまた、職務経歴書を軸とした転職活動では、転職回数や学歴といったハード面によってポテンシャルや価値観のフィットが見落とされてしまう。そんな場面に何度も立ち会いました。

これらの課題を解決し、企業のリアルな魅力を伝えると同時に、個人のポテンシャルを最大限に引き出す手段として、人と人とのつながりを活かした新しい採用・転職のインフラである「リファラルリクルーティングの概念」を提唱し、当社を立ち上げました。

10%から63%へ ― リファラル採用の急速な市場拡大

小川：現在リファラル採用は多くの企業に広がっているように見受けられますが、こうした市場の変化を推進してきた立場として、どのような手応えを感じられていますか？

鈴木さん：やはり、自分たちの手がけた事業が社会に影響を与え、「未来が動いた」と実感できることに、大きな手応えを感じています。私たちが提供するサービスは、既存にあった事業の横展開ではなく、未来から逆算して、日本にはまだない新しい価値を創造することを目指しています。

たとえば、リファラル採用というサービスを立ち上げた際、日本ではまだ「縁故採用」と呼ばれ、限られた範囲での利用が一般的でしたが、グローバルでは社員の人脈を活用し、戦略的に優秀な人材を採用する手法として広く浸透していました。

私たちはこの概念を日本市場に導入した2015年、当初リファラル採用を行っている企業は約10％でしたが、現在は63%にまで拡大しました。これは、単にプロダクトを提供するだけでなく、お客様へのコンサルティングや市場全体への啓蒙を継続してきたからこそ、社会全体に変革をもたらすことができたと考えています。

小川：日本市場特有の課題や障壁もあったかと思いますが、どのような点が難しかったのでしょうか？

鈴木さん：テクノロジー分野では、グローバルのトレンドが日本に伝わるのは通常5年から10年遅れる傾向があります。特に採用に関しては、日本独自の新卒一括採用や終身雇用、年功序列といった雇用慣習が根強く残っていました。

しかし、近年ではジョブ型雇用や中途採用の増加など、雇用形態の多様化が進んでいます。これらの変化により、リファラル採用の導入が現実味を帯びてきたんです。

リファラル採用の市場創造と普及への道のり

小川：新しい市場を創造するにはさまざまな苦労があったと思います。事業立ち上げ時に特に困難だった点についてお聞かせください。

鈴木さん：一番大変だったのは、リファラル採用という新しい概念を日本に広めるタイミングでした。私たちがリリースしたサービスに対して、多くの問い合わせをいただきましたが、実際には「興味はあるけれども踏み切れない」という企業が多かったんです。

新しい市場をつくることは、外からみるとすごいことのようにみえますが、その裏には血のにじむような努力が必要でした。大手自動車会社向けの労働組合向けに資料をひたすら作成したり、セミナーでリファラル採用の概念を説明する際に、恋愛にたとえて分かりやすく伝えるなど、とても地道な作業が多かったです。

「恋愛において、①婚活サイトに登録する、②街コンに参加する、③友人に紹介してもらうだとして、どれが一番成功すると思いますか？」という事例を用いて説明したりしましたね（笑）。

小川：わかりやすい例えですね。そのような困難を乗り越えられた原動力は何だったのでしょうか？

鈴木さん：「自分の思い描いている未来は絶対こうなる」という確信を持ち続けたことが大きいです。それと同時に、決して一人ではなく、仲間と共に乗り越えてきたことが重要でした。困難なときでも、周りの仲間と力を合わせて前進し続けることで、ピンチをチャンスに変えてきました。

当社のカルチャーの源泉は、イノベーションとエグゼキューションの両方にあり、そこにバリューが紐づいています。アイディアを生み出すだけではなく、それを実際に市場に普及させ、社会を変える実行力がセットで必要です。このように、私たちのカルチャーは、実行に対する強い意志と、仲間と共に支え合いながら進んでいくことにあります。

「ポテチャレ制度」からみる、自律的成長を促す企業文化

「プロフェッショナリズム」と「ベンチャースピリット」の両立

小川：御社の社内の雰囲気や文化についてお聞かせいただけますか？

鈴木さん：ベンチャースピリットを持ちながらも、当社のバリューであるプロフェッショナリズムがしっかりと根づいており、仕事に対して夢中になっているメンバーが多いですね。

小川：人材育成においては、特に新卒の方はどのような形で成長していくのでしょうか？

鈴木さん：特に新卒に関して言うと、意識が高い優秀な仲間が多いので、そうした環境に身を置くことで大きく成長できると感じています。

当社では、「人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造」を掲げており、これがカルチャーや人材開発の方針にも深く結びついています。たとえば、年に一度ある「自身のポテンシャル解放にチャレンジ」略して「ポテチャレ制度」では、社員が自らエントリーし、新たな挑戦やキャリアアップの機会を自ら掴むことができます。

小川：具体的な目標設定や評価の仕組みについてはいかがでしょうか？

鈴木さん：個々の目標設定は「WILL」をベースに行われ、1年後にどのようなチャレンジをしたいかを上長と一緒にとことん深掘りして明確にし、それに向けて全力で取り組む文化があります。

実際、新卒入社後に営業を経験し、2年目で新規事業を立ち上げ、3年目で事業責任者となったメンバーもいます。このように、多様なキャリアパスが存在するので、エネルギーをもて余すことなく、自分自身の「WILL」を持ちながら、大きな成長を遂げることが可能です。

当社は「未来の当たり前をつくる」という価値観に共感し、熱意を持って働く仲間が集まっています。そのため新しい歴史に名を残す何かをつくりたいということに共感して、自分自身が成長して何かを成し遂げたいというメンバーもいますし、自分でこの組織を大きくしていきたい、社会に対してより価値あるものを生み出したいというメンバーもいますね。

このような環境で、自己成長を遂げたい人や熱意を持って働きたい人にとって、当社は魅力的な職場であると自信を持って言えます。

適性と意志を尊重する柔軟なキャリア形成システム

小川：御社のキャリアパスや人材配置の考え方についてお聞かせください。

鈴木さん：当社では、社員一人ひとりのキャリアパスを尊重しているので、個人の興味や適性に合わせて柔軟なキャリア形成が可能です。「ミッショングレード制」を導入しており、これは社員の役割やスキルに応じて段階的な評価基準を設けているので、その制度に従って行動していれば、課題解決力が高い人材が育つようにできています。

小川：具体的な人材配置はどのようにお決めになっているのでしょうか？

鈴木さん：結論としては「人それぞれ」であり、画一的なルールではなく個別最適を大切にしています。新卒で入社した場合、各々の伸びそうな領域と適正を踏まえた上での配置になるので、比較的その個人の魅力を実現しやすい環境にあると思っています。

組織としての異動配置より、「自分の意思で掴み取った配置」の方が活躍する傾向が強いんですよね。たとえ今の時点で多少能力が足りていなくても、「自分で選んだ機会なら、正解にしようと努力する力」が生まれる。今の成長フェーズだからこそ、人が伸びる環境がある。だからこそ私たちは、その「伸びしろ」を信じて、チャレンジを前提とした配置を意識的に行っています。

キャリアチェンジ成功事例からみる「ポテチャレ制度」の威力

小川：「ポテチャレ制度」を活用したキャリアチェンジの成功事例などがあれば教えていただけますか？

鈴木さん：ポテチャレ制度の一例として、セールスを担当していたメンバーがキャリアの転換期を迎え、ライフステージに合わせて自分の希望職種として企画職に挑戦しました。

自らの意志で新たな職種を掴み取り、現在も大いに活躍しています。

小川：職種を大きく変えた事例としては他にどのようなものがありますか？

鈴木さん：かつては営業職からエンジニア職に転向した社員がいました。理系のバックグラウンドを持ち、営業として経験を積む中で「自分はセールスには向いていない」と気づいたのです。

営業職では、目の前のクライアントに「こう言えばどう感じるか」を想像する力が求められますが、そこに明確な正解はありません。一方でプログラミングは、ソースコードに対して結果が返ってくるため、彼にはよりフィットしていたのだと思います。

未経験ながら、休日にプログラミングを独学し、自作のサイトをつくるなど地道な努力を重ねた結果、エンジニアチームから実力を認められました。そして異動を実現し、エンジニアとして着実に成果を出すようになりました。現在は、次のキャリアに進んでいますが、自らの意思でキャリアを切り拓いた象徴的な事例のひとつではないでしょうか。

「未来をつくる覚悟」を持った人材が変える採用市場の未来

「主体性」と「実行力」を備えた人材がつくる新しい歴史

小川：今後共に働く仲間として、どのような人材を求めていらっしゃいますか。鈴木さんが特に重視される資質や姿勢についてお聞かせください。

鈴木さん：一番求めているのは、「未来をつくる覚悟」です。私たちのビジネスは、働き方をアップデートすることや、これまで世の中になかったようなイノベーションを実現することに取り組んでいます。そのため、正解がない状況で自分で切り開き、価値を生み出していこうとする志のある人と一緒に働きたいと考えています。

実際に当社では、リファラルやタレントプール、ブランディングなど、新しいことを生み出しているため、これらについて自分で考え、実験するなど、指示を待つのではなく自ら仕事をつくり出していける人材を求めています。

今年3月に東証グロースに上場し、今ではパブリックカンパニーです。安定と挑戦がセットになった今だからこそ特にお伝えしたいのは、ベンチャーの環境で新しい歴史をつくりたい」という強い意志を持つ人に来てほしいと考えています。

結果を出す「課題解決力」と成長への高い意欲

小川：採用のシーンでスキルや経験面など特に重視されている点はありますか？

鈴木さん：私たちの会社が重視しているのは、小さなことでも構いませんが、目の前の問題に全力で取り組み、結果を出してきた経験です。

そうした経験がある方は、当社のような変化が激しく挑戦にあふれた環境でも、確実に成長していけると思います。逆に言えば、考え抜く力ややりきる力がまだ十分に育っていない場合は、早期の活躍が難しいかもしれません。でも、これまでの環境で自分なりに困難を乗り越えてきた方であれば、学歴にかかわらず大きなチャンスを掴める会社です。

当社の営業では、シングルプロダクトではなく複数プロダクトを横断するプラットフォーム型の提案が求められます。その分、難易度は高いですが、挑戦する人にとっては非常に大きな成長機会になります。

だからこそ、「圧倒的に成長したい」「難しいことに挑戦したい」という意志を持った方に、ぜひ門を叩いていただきたいですね。

「令和を代表する企業」への飛躍と成長戦略

小川：最後に、今後の事業展望についてお聞かせください。TalentXはどのような企業を目指しているのでしょうか？

鈴木さん：私たちの会社が目指すのは、「令和を代表する企業として成長していくこと」です。事業としての目標は、既存の大手人材業界の企業に挑戦し、彼らを超えるというものです。

そのために、私たちが提供する採用マーケティングプラットフォームが、従来の人材紹介や求人広告を上回る成果を出せるようにすることを掲げています。

会社としては、「大企業で働くより、TalentXで働いた方がクレイジーだよね！」と思われるような環境をつくり出すことが重要だと考えています。今までも、私たちの理念やビジョン、そして成長環境に惹かれて多くの人材が集まってきてくれましたが、それだけでなく、「TalentXだからこそ成長できた」と思えるように、ソフト面やハード面でもさらにアップデートを続けていかなければならないと思っています。

小川：上場を機に組織や制度面での変化も進められているのでしょうか？

鈴木さん：直近で進めているのは、大手企業と引けを取らない制度や報酬水準を目指した中長期的なHR改革です。大手企業をベンチマークにしながら、、私たちのベンチャーとしての柔軟性とスピード感を活かし、独自の制度設計として、一つひとつの制度を丁寧に見直し、アップデートを進めています。

ただし、こうした取り組みには、強みを失わないようにするための調整も必要です。私たちが一番大事にしているのは、圧倒的成長を重視する文化であり、その中で必要な制度改革を行っているということです。こうした改革を通じて、強みを保持しながらも、社員がさらに成長できるような環境を整えていきたいと考えています。

法人名	株式会社TalentX
HP	https://talentx.co.jp/
設立	2018年5月28日
事業内容	タレント獲得プラットフォーム「Myシリーズ」の企画、開発、管理及び運営
採用情報	https://talentx.brandmedia.i-myrefer.jp/